Как говорится у древних индусов: «Хочешь узнать человека, задень его. Человек, как сосуд, чем наполнен, то и выплеснет». Тут менеджер понимает, что реально-то сотрудник личность не однозначная, и способен на многое. Теперь как-то понятнее становится просьба его руководителя об увольнении сотрудницы. Но попытка решить мирно вопрос с объяснениями: «Это приказ моего начальника» не катит, приходится вопрос вынести на Вице-президента. Сотрудница пишет заявление и уходит.
Обращаю внимание, что увольнением занимались не HR, а представители бизнеса и менеджеры среднего звена. Показательно в этой истории то, что увольняемая сотрудница дала неадекватную реакцию, но такая реакция объяснима.
Если бы был какой-то алгоритм увольнения, согласованная стратегия, если бы все знали, что говорить и как действовать, нервов и оскорблений удалось бы избежать.
Если говорить о причине увольнения, то она звучит просто: «Сотрудник не нравится». Нет объективного объяснения. «Просто не нравится».
ВТОРАЯ. «Я другого ожидал»[24]
Это ситуация, когда сотрудник не попадает в ожидания, которые есть у Работодателя. Причём ожидания, как вербализованные[25], так и «данные в ощущении».
В крупной Компании налажен подбор персонала, однако, даже после тщательного отбора, может оказаться, что сотрудник не подходит. Если происходит подбор высокооплачиваемого сотрудника, Компания может пользоваться услугами Кадрового агентства[26]. По истечении полугода Кадровое агентство несёт ответственность за качество кандидата. Бывает, и довольно часто, что по договору о подборе сотрудника, в случае необходимости замены, это происходит. Клиенту предоставляется замена, а решение вопроса с прежним кандидатом агентство берёт на себя. Всё происходит по соглашению сторон. Работодатель решает эту ситуацию с выгодой для себя, но и платит за это деньги. Разумеется, если он купил такую услугу у Кадрового агентства.
Бывает по-другому. Крупные Компании отказываются от услуг Кадровых агентств, и берут риски на себя. Тогда не подошедший сотрудник может быть уволен до окончания испытательного срока, который обычно составляет 3 месяца.
Работодатель при увольнении не подошедшего ему сотрудника должен действовать в рамках законодательства. В большинстве случаев всё проходит мирно, здесь закон на стороне организации. Но бывает, что испытание назначается на больший срок. В этом случае, возможны варианты. Ведь сотрудник уже в рамках Трудового кодекса Российской Федерации может быть уволен только по определённым алгоритмам, и тут стороны либо должны договориться, либо Работодатель вынужден будет оставить сотрудника или искать «компромат». Об «чистых» и «не очень» способах речь пойдёт в следующей главе.
Приведу пример «умного» способа расставания со статусными сотрудниками. Такой подход работает в Компаниях, которые дорожат своим брендом Работодателя и своим имиджем на рынке.
Когда увольняют сотрудника, ему дают период времени, чтобы он смог найти работу. Например, это может быть месяц, два или три месяца, и даже полгода. Это даёт гарантию, что между сотрудником и Компанией не возникнет конфликтной ситуации, хотя исключить, как Вы понимаете, нельзя ничего.
Документы оформляются и подписываются сторонами заранее, так что можно сказать, что этот мирный способ, предполагающий и сохранение интересов сторон. За это время подбирается другой кандидат, более подходящий. Впрочем, и с этим новым кандидатом может произойти такая же история.
Есть также другой «умный» способ: доказать, что сотрудник действительно «не тянет», работа его не соответствует стандартам, принятым в организации. Для этого в Компании создаётся система оценки персонала, она регламентируется и, что ещё более важно, соблюдается процедура строго. Результаты такой оценки фиксируются и доносятся сотруднику. В этом случае сотрудник готов к увольнению, с ним говорили, он понимает, почему его увольняют. Он даже может поспорить, но объективный документ с подписью Работника об ознакомлении, всё же решает вопрос в пользу Работодателя. То есть Работодатель действует открыто, Работник понимает критерии, по которым его оценивают, и именно поэтому не возникает претензий: всем всё ясно с самого начала. Помню, что я даже писала сценарий такой беседы для одной крупной Компании и тренировала руководителей, которые проводили подобные беседы.
26
Кадровое или рекрутинговое агентство – посредник на рынке труда, организация, оказывающая услуги Работодателям по поиску и подбору персонала и/или оказывающая услуги соискателям по поиску работы и трудоустройству, а также другие сопутствующие услуги.