Необходимо отметить, что и в этом случае мы видим доминирование субъективного фактора — личные характеристики лидеров МПРА над объективными — социально-экономическими параметрами развития предприятия и региона. Даже такое экстремальное и общее для многих российских регионов обстоятельство этого лета, как необычайная жара, становилось фактором социально-трудовых конфликтов в основном тогда, когда находились субъекты конфликта — профсоюзные лидеры и активисты, готовые отстаивать права трудящихся. Так, несмотря на случаи смерти на производстве из-за ненормальных условий труда, связанных с аномальной жарой, профком Автосельхозмаш ОАО «АВТОВАЗ», официально признанный администрацией завода стороной в трудовых отношениях, оставался пассивным, считая, что нужно продолжать работать как работали, не сокращая рабочий день, хотя такая норма в Трудовом кодексе есть. Вопрос же о компенсации за несоблюдение надлежащих условий труда, по мнению официального профсоюза, можно решить попозже. Но 2 августа, в цехе производства технологического оборудования (ПТО) ОАО «АвтоВАЗ» с 7 ч.00 м. работники отказались от работы из-за жары. Бастующих было около 300 человек. Причиной стал приказ о том, что работники, занятые на производстве автомобиля, отпускаются домой на неделю за 2/3 средней зарплаты, а остальные будут работать независимо от температуры. Профсоюзный комитет «Единство» (МПРА) поддержал рабочих и призывал работников ОАО «АВТОВАЗ» воспользоваться правом, предусмотренным ст. 379 ТК РФ, отказываясь от работы в условиях, угрожающих их жизни и здоровью, (http://mpra.info/content/rabochiie — nie — khotiat — umirat — ot-zhary — па — avtovazie — prodolzhaietsia — aktsiia-protiesta). Массовые отказы от работы из-за жары и из-за несоблюдения администрацией предприятия норм ТК РФ, соответствующих ситуации, были стимулированы первичными организациями МПРА и на других предприятиях, например, «Ниссан Мэнуфэкчу-ринг Рус» и ЗАО “Фестальпине Аркада Профиль” (70 % — члены профсоюза МПРА).
Отметим, что есть положительные примеры самоорганизации трудящихся. Например, борьба рабочих предприятия «Томский подшипник», АвтоВаз, «Тиккурила» демонстрируют не только влияние личности лидеров на развитие социально-трудового конфликта, но и способность работников к самоорганизации для защиты собственных прав. Однако личностный, субъективный фактор способствует такой интенсификации, при которой меняется качество отношений трудового коллектива с работодателем. Из случайного и ситуационного конфликт становится постоянным и принципиальным (например, ситуация на заводе «Форд-Всеволжск»), развивается, пусть трудно и нелинейно, переговорный процесс между работниками и администрацией без посредничества государства, работники выдвигают требования, связанные не с чрезвычайной и отчаянной ситуацией, а с представлением о социальной справедливости и социально-трудовых правах.
Таким образом, социально-трудовые отношения и конфликты имеют ярко выраженный субъективистский, лидерский характер. Вероятность возникновения и развития трудового конфликта на предприятии при прочих равных условиях определяется наличием активной первичной организации независимого профсоюза с авторитетными активистами и лидерами. Конкретное же содержание конфликта, его исход и информационная значимость практически полностью определяется личностными характеристиками сторон.