Чрезмерный контроль, постоянное недовольство, подозрительность блокируют горизонтальные связи, подавляют инициативу. Пропадает желание работать, люди боятся сделать неверный шаг. Но любое развитие строится на ошибках: пробуя новое, мы непременно споткнемся, допустим неточность, а потом все исправим, преодолеем и пойдем вперед. Ошибка – это ошибка, а не вредительство. Но в компании «параноика» это преступление. В конце концов сотрудники понимают, что лучше чего-то не сделать, чем попробовать и промахнуться. И это только часть проблемы. Подчиненные быстро схватывают суть характера руководителя и начинают пользоваться его ограничениями, играть на его страхах. Постепенно он становится объектом манипуляций.
Клиенту трудно посмотреть на себя со стороны и увидеть, как особенности его характера отражаются на компании. Он не скажет консультанту: «У меня паранойя. Что мне делать?» Он приходит с другим вопросом, например: «Как сделать так, чтобы люди стали более активными, не боялись брать на себя ответственность?» Здесь тоже ярко проявляется различие между обычным и психологическим коучингом. Коуч-тренер, скорее всего, предложит провести тренинги для команды и руководителя. Коуч-психолог поможет клиенту понять, как особенности его личности влияют на поведение сотрудников компании, каковы механизмы возникновения сложностей в управлении. Клиенту не только не придется ломать себя, отказываться от своей сути, своей силы, но он сможет на нее опереться.
Одни и те же качества руководителя могут и обеспечить компании процветание, и ослабить ее. Значит, надо выстроить систему управления с учетом особенностей первого лица: она должна питаться его силой и нейтрализовать его ограничения. В этом вряд ли поможет консультант по стратегии или общему менеджменту. Здесь нужен человек, который сможет понять личностное ядро руководителя и составить его психологический портрет.
Первые лица нередко обращаются вроде бы с одними и теми же запросами: «Люди ничего не хотят. Как их замотивировать?» Но за похожими формулировками могут стоять разные психологические проблемы. Скажем, в пандемию во многих компаниях пропало «созидательное напряжение». Руководитель ведет себя, казалось бы, идеально: никого не увольняет, всех поддерживает, для него главное – сохранить коллектив и бизнес. Но на самом деле он, что называется, «затаился» – так проявляется классический защитный механизм избегания. И вот карантин позади, нужно снова действовать в полную силу, а люди не готовы к этому, они приспособились к новой жизни, их профессиональные мышцы атрофировались, им уже не хочется напрягаться, даже ходить в офис нет желания, они сопротивляются любым изменениям. Нужно приводить компанию в боевое состояние.
Спортсмен, который выходит на старт спокойным и расслабленным, точно проиграет. Если он слишком напряжен и боится совершить ошибку, он тоже обречен на проигрыш. Для хорошего результата необходим умеренный стресс.
Можно понять «затаившегося» на время пандемии руководителя: впасть в крайность – это нормально, главное не застревать в пограничных точках. Напряжение должно сменяться расслаблением, и наоборот. Чтобы сотрудники были в оптимальной форме, сначала ее должен вернуть себе руководитель, ведь его состояние передается подчиненным.
Бывает, человек приходит к консультанту, держа в голове образ своей будущей компании. Один клиент обратился ко мне с таким запросом: «Я хочу, чтобы через пять лет моя компания стала транснациональной, была представлена на всех континентах, а прибыль выросла в пять раз. Надо к этому готовить людей». Я спросила: «А каким вы видите себя через пять лет? На какие изменения готовы вы?» Мой вопрос его удивил и озадачил. Но организация – это всегда проекция личности ее создателя. Меняется лидер, меняется и вся экосистема. Если ты хочешь что-то серьезно переформатировать в своей компании, ты должен быть готов изменить себя. У этого клиента на такие изменения ушло шесть лет, но в итоге он своего добился.
Изменить себя – не значит отказаться от себя, стать кем-то другим. Представим, что к консультанту обратился руководитель с агрессивной манерой управления. Коуч, который не стремится или неспособен вникнуть в «психологию» вопроса, возможно, предложит ему поменять стиль поведения на более дипломатичный. И клиент, который всю свою жизнь добивался результата за счет напористости и авторитарности, теперь будет вынужден притворяться. Мало того, что понадобятся огромные усилия, скорее всего, получится фальшиво, и рано или поздно человек «выйдет из роли»: сорвется и сбросит маску.