Давление на сотрудников, требование написать заявление по собственному желанию и угрозы уволить всех без выходного пособия – повод обратиться в Комиссию по разрешению трудовых споров (ответ последует через неделю) или в прокуратуру. Поверьте, на ваше заявление наверняка отреагируют.
Еще один способ уменьшить издержки на содержание персонала, одновременно ухудшив материальное положение людей, – «срезать» оклады. Для сторон трудового договора это является существенным изменением условий, а они, согласно статье 72 ТК РФ, допускаются только по соглашению сторон и лишь в установленных законом случаях. Например, если изменяются организационные и технические условия труда. Есть постановление пленума Верховного Суда РФ № 16 от 22 декабря 1992 года, где говорится, что работодатель обязан доказать необходимость введения подобных мер. Ради сохранения рабочих мест, наниматель может ввести неполный рабочий день или неполную рабочую неделю и, соответственно, снизить оклады. Но прежде чем соглашаться на новые условия, ситуацию надо рассмотреть со всех сторон. В частности, не лишним будет обратиться в Комиссию по разрешению трудовых споров: там быстро изучат положение компании и скажут, действительно ли ситуация настолько серьезна, что необходимы такие изменения.
Даже если действия работодателя будут признаны законными, следует чрезвычайно осмотрительно относиться к оформлению новых отношений: нельзя подписывать никаких дополнительных соглашений об уменьшении зарплаты, где не указаны сроки, в которые производится «зарплатная выемка». Ведь если не указаны конкретные даты, зарплата может навсегда остаться пониженной. Кстати, согласно 74 статье ТК РФ кризисный режим может длиться не более полугода. Лучше всего подписать временный трудовой договор, в котором подробно расписаны новые условия сотрудничества и период их действия.
Если сокращения грянули в компании, где вы работаете недавно и еще не прошли испытательный срок, ведите себя тихо и скромно. Тогда, возможно, вам выплатят чуть больше, чем положено по закону. С защитой интересов работника здесь намного сложнее: сотрудника, не зачисленного в штат, можно уволить как не прошедшего испытательный срок – подробнее о режиме такой работы в статье 70 ТК РФ.
О предстоящем сокращении всех сотрудников должны уведомить в индивидуальном порядке под расписку и не позднее чем за два месяца до увольнения. При проведении мероприятий по сокращению штата работодатель обязан предложить сотрудникам другие имеющиеся (вакантные) должности. Причем должность должна соответствовать квалификации работника (статьи 81, 180 ТК РФ).
Работодатель может расторгнуть трудовой договор с сотрудником до истечения положенного срока предупреждения об увольнении лишь с письменного согласия самого работника. При этом наниматель обязан выплатить сотруднику дополнительную компенсацию в размере среднего дохода работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (статья 180 ТК РФ).
При расторжении трудового договора в связи с сокращением работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Кроме того, за сотрудником должен быть сохранен средний месячный заработок, пока он не найдет другую работу. Этот срок ограничен двумя месяцами со дня увольнения. Однако если бывший работник в течение двух недель после увольнения обратится в службу занятости и не будет трудоустроен, то средний месячный заработок может быть сохранен за ним и на третий месяц (статья 178 ТК РФ).
За нарушение работодателем установленного срока выплат при увольнении, как и в случае задержки выдачи трудовой книжки, законодательно предусмотрена материальная ответственность. Работодатель обязан будет выплатить сумму, причитающуюся работнику, плюс проценты не ниже 1/300 ставки рефинансирования ЦБ от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки (статья 236 ТК РФ).
При формировании списков на увольнение работодатель обязан учитывать особенные категории работников, интересы которых оговорены в ТК отдельно. Это сотрудники, на содержании которых находятся иждивенцы, специалисты, получившие увечье или профессиональное заболевание в ходе работы на нанимателя, проводящего сокращение, а также сотрудники, повышающие свою квалификацию без отрыва от производства. Все эти категории работников следует включать в списки на увольнение в последнюю очередь. Беременные, женщины, воспитывающие детей до трех лет (или детей-инвалидов в возрасте до 18 лет), матери-одиночки с детьми до 14 лет, а также все другие лица, воспитывающих детей без матери, вообще не могут быть уволены по сокращению штата (статьи 184, 256, 261 ТК РФ).