Нередко последним звеном в этой иерахической цепочке оказывается ОП и тогда говорить о продуктивной работе подразделения не приходится. Правда, нередки ситуации, когда в фирме верховодит сбыт, что тоже представляет собой отнюдь не лучшее решение. Подразделение, ориентированное на оборот, редко думает о прибыли, поэтому втягивает компанию в авантюрные проекты, выгодных только исполнителям.
Еще одной зоной риска исторически, самопроизвольно сформированной КК является ее инертность, негибкость. Но об это чуть позже.
КК отделов продаж радикально отличается от КК других подразделений и компании в целом. Это различие носит постоянный необратимый характер и обрекает отделы на противостояние. Конца этому не будет. «Люди оклада», ориентированные на процесс, никогда не поймут «людей процента», ориентированных на результат
Современный менеджмент предлагает более, чем достаточно систем классификации КК. При этом, обилие вариантов объясняется разными критериями взятыми за оценку.
Согласно теории Т. Дила и А. Кеннеди корпоративную культуру формирут два параметра: степень риска и скорость обратной связи (реакция на полученный результат). Согласно данной классификации КК может быть разделена на четыре типа (таб. 32).
| Тип корпоративной культуры | Характеристики | Проявления | Последствия | Прерогативы сотрудников |
| Культура процесса (процесс доминирует над результатом) | Малый риск и медленная обратная связь. В итоге: бюрократизация, регламентация действий, перестраховка | Работник нацелены на выполнение работы, а не ее результат. | Результат связывают с неприятными последствиями: ответственностью, оценкой руководства, беспокойстовом, неизвестностью | Личная безопасность, минимизация рисков, перекладывание ответственности, общинная психологиия |
| Получают оклад за участие в работе | ||||
| Культура результата | Большие риски, быстрая обратная связь | Работник нацелен на достижение результата любой ценой. | Результат — фетиш, все средства — хороши; высокая внутренняя конкуренция, высокая текучесть кадров, выгорание | Агрессивность, уровень сотрудничества невысок, индивидуализм |
| (Результат любой ценой) | Большая часть зарплаты — премия за результат | |||
| Культура действия | Малые риски и быстрая обратная связь | Работник нацелен на результат, но при этом нуждается в постоянной опеке. | Активность, настойчивость командные ценности, усредненные оценки, доминанта отношений над выгодой, очень четкое видение связи между усилием и результатом из–за чего в отсутствии успеха любые трудотраты кажутся напрасными, а задачи невыполнимыми | Командный дух, подчинение своих интересов общим, |
| (Совместное достижение результата) | Комфортные условия работы, хорошее вознаграждение | общинная психология | ||
| Культура высоких ставок | Высокие риски, медленная обратная связь | Работник предан компании, является экспертном в товаре, конструктивен, выдержан, услойчив в условиях неопределенности | Подчинение иерархии, значение опыта и знаний, налаженная внутренняя коммуникаця, | Высокая цена ошибки выдвигает на первое место безопасность компании, что треюует от участников оснорожности, квалификации, но не развивает ответвенность индивидуализм+общинная психологиия |
| Ситуацией управляет процесс, но не формальный, а основанный на опыте и знаниях | Необходимость в согласовании решений |