Прекрасно действовавший административный метод: "попроси - покажи - материально заинтересуй - дай пинка" - изжил себя. Он не подходит к современным специалистам-практикам, ни тем более к ученым, приглашаемым со стороны.
В отличие от инженера, ученый менее заинтересован в административном продвижении, но требует за это компенсацию: право на эксперименты и связанные с ними ошибки, свободное время для творческих занятий, возможность встречаться с коллегами, где бы они ни работали, и, конечно, публиковаться. Планируя свою работу, ученый сформулирует ее так, чтобы включить интересующие его вопросы. О некоторых опытах он никому не будет говорить, потому что, может быть, пропадет к ним интерес либо будут получены отрицательные результаты. А из многих подходов выберет тот, который легче изложить в научной статье. Со всем этим придется мириться и все это учитывать директору. Даже, казалось бы, такую мелочь, что когда приезжают высокие гости, пусть лучше специалисты им сами дают объяснения, а директор при этом помолчит.
Охота за учеными не должна исключать и поисков собственных талантов в среде инженерно-технической молодежи. Автор одной из статей, администратор, а не психолог, как подчеркивает он, разработал метод оценки творческих способностей у новичков. Во-первых, он спрашивает у молодого человека, считает ли он сам себя способным, учитывая при этом, что многие могут и не подозревать о своих способностях. Потом предлагает вспомнить о школьных и институтских опытах, поразивших своей красотой и необычностью. Отмечено при этом, что эрудированные вспоминают то, что твердо усвоено, а творческие личности - что так и осталось непонятным. Потом просит дать определения и комментарии по поводу известных, но абстрактных понятий: счастье, совесть, вера, эстетичность. Учитывает, сколько раз в разговоре испытуемый ссылался на авторитеты. Предлагает решить задачу, не имеющую однозначного ответа, и обращает внимание на реакцию. И наконец, оставит наедине с заведомо творческой личностью: если они увлекутся беседой и забудут о времени - экзамен выдержан блестяще.
Еще сложнее обстоит дело с приглашением ученого в сферу административного управления. Приятно, когда молодому кандидату наук предлагают ответственный пост. Но каково после этого слышать реплики вроде: "Он еще и статьи пишет. Ему, наверное, нечего делать. Надо его загрузить"?
Очень неприятной и щекотливой является кампания по аттестации и переаттестации при строго не нормированном характере труда. Некоторые если не говорят, то думают, что делают больше, а получают меньше; те же, кто явно меньше делает, желали бы, чтоб этого не заметили. Несмотря на установленные сроки, переаттестация нередко оттягивается и задерживается. А причин основных две: отсутствие апробированных методик оценки и моральная неподготовленность сотрудников. Первое не беда, второе - полбеды.
Разработать методику в принципе можно: просмотреть публикации последних лет (по этой теме даже собирались симпозиумы), сформулировать то, что хочется и требуется от работников. Если критерии формального свойства (физический объем разных видов работ), то необходимые для аттестационной комиссии данные представляют отдел кадров, непосредственный начальник и сам проверяемый. Для оценки по неформальным критериям привлекаются эксперты - сотрудники, которые как на соревновании по фигурному катанию проставляют баллы за инициативу, сотрудничество, качество выполненных работ, изобретательность, разносторонность. При этом руководитель каждый критерий может снабдить своим весом (коэффициентом) в зависимости от того, какое значение придается ему в данной административной системе.
Таким образом, сотрудник утешается двойной субъективностью оценок: с одной стороны, это мнение коллектива, который все-таки может ошибаться; с другой стороны, его способности не обязательно реализованы в полной степени из-за специфики выполняемых работ. Но администрация научного института, например, вправе опросить о каждом, каков его вклад в мировую и отечественную науку, какова от этого польза ведомству, институту и, наконец, лаборатории. Значение чисто научных показателей на производстве, естественно, меньше, но ненамного, если там действительно нуждаются в научных работниках.
Сотрудник утешается двойной субъективностью оценок: с одной стороны, это мнение коллектива, который все-таки может ошибаться; с другой стороны, его способности не обязательно реализованы в полной степени из-за специфики выполняемых работ