Самоанализ.
Я искренне убежден, любой продажник будет профессионально расти, если постоянно анализирует и корректирует собственные действия. После любой проведенной встречи с клиентом, а особенно если вы не смогли заключить сделку, нужно сразу же провести разбор. Для того, чтобы самоанализ был более эффективным, я рекомендую вам (особенно когда только начинаете работать в продажах) делать его в письменном виде.
Ответьте себе, что было сделано хорошо, а что можно было сделать по-другому, более эффективно Старайтесь всегда увидеть взаимосвязь между вашими действиями и реакцией клиента. Анализируйте проведенную встречу или звонок с позиции собственной ответственности, отвечая на вопрос, что именно я сам мог сделать по-другому. К сожалению, очень часто я вижу, как продажник винит в отсутствии продаж «вредного» клиента. Вы не можете изменить другого человека, но вы всегда можете изменить себя.
Я считаю, что в продажах нужно постоянно учиться, пробовать на практике новые приемы. Как только вы начинаете думать, что уже все знаете и вам нечему учиться, вы останавливаетесь на месте, а потом постепенно остаетесь позади конкурентов, потому, что они не дремлют. Держите ваш разум открытым, признавайте, что вы еще много чего не знаете, ищите новую информацию, применяйте новые инструменты на практике, и вас неминуемо ждет успех.
РАЗДЕЛ ДЛЯ РУКОВОДИТЕЛЯ
Менеджеры или операторы?
Почему ваши менеджеры не растут
Ведут того, кто хочет идти.
Того, кто не хочет, тащут.
(Джакомо Казанова)
Каждый руководитель хочет, чтобы продажи его менеджеров росли и приносили компании большую прибыль. Это правильное и естественное желание. Поэтому один из самых частых вопросов от руководителей и собственников бизнеса: «Как увеличить продажи наших менеджеров?».
Проводя аудит отдела продаж, или просто консультируя собственника, я вижу проблему, что продажники из менеджеров превратились в операторов, которые просто обзванивают текущую базу и собирают заявки. С точки зрения тактики продаж, оператор – это пассивная единица отдела (да простят меня все операторы), хотя конечно бывают исключения. Менеджер же должен постоянно заниматься развитием базы клиентов. В современном бизнесе вопрос привлечения новых клиентов уже не обсуждается. Если не заниматься расширением текущей базы клиентов, то становится сложно (я бы даже сказал невозможно) держать компанию на текущем уровне и тем более развивать дальше. Так почему же многие менеджеры становятся операторами, не стремясь продавать, а просто плывут по течению?
Руководство не может найти ответ на этот вопрос, потому что ищет не там. Неудивительно, что ты, как собственник и управленец, хочешь, чтобы твои продажники действительно продавали. Но хотят ли этого они? Казалось бы, логическая цепочка проста: чем больше они продадут, тем выше их доход, но есть одно «но». Поймите и примите, многим из них не нужны огромные деньги, им вполне комфортно живется на текущую зарплату. У каждого человека свой уровень нормы. Для одного машина мечты стоит 500 тысяч рублей, второй и за полтора миллиона скажет: «Дешевенькая». Отсюда вопрос: если менеджеру по продажам хватает его зарплаты для обеспечения комфортного уровня жизни, то зачем ему дополнительно напрягаться, делая «холодные» звонки, ездить по новым торговым точкам, проводить новые встречи? В этом случае все сводится к банальному комфорту и, как следствие, отсутствию мотивации для роста личных продаж. Что же делать в таком случае?
Самое первое, что стоит сделать – это пересмотреть финансовую мотивацию менеджеров. Она должна строиться так, чтобы не привлекать новых клиентов было невозможно. Должен быть зашит в бонусную часть определенный показатель, должна стоять задача (например, привлечь за месяц 5 новых клиентов с определенным минимальным чеком). Причем если эта спец задача не выполняется, менеджер лишается бонуса. Важно, чтобы сотрудник понимал, что может потерять сумму из своего кармана (метод кнута).
Еще один из инструментов, который поможет избежать или хотя бы вовремя заметить эту ситуацию, называется «асcеcмент». Впервые я с этим столкнулся, работая в компании «SEB Group». «Википедия» дает нам такое определение:
«Ассесмент» – один из методов комплексной оценки персонала, основанный на использовании взаимодополняющих методик, ориентированный на оценку реальных качеств сотрудников, их психологических и профессиональных особенностей, соответствия требованиям должностных позиций, а также выявление потенциальных возможностей специалистов.