Информационное обеспечение. Большинство компаний ограничились внедрением учетных кадровых программных продуктов и не имеют комплексных информационных систем, позволяющих решать собственно управленческие задачи (анализ, прогноз, оптимизация). Здесь проблема вызвана и пока несформированной потребностью, и катастрофическим дефицитом подобного рода продуктов на российском рынке программных продуктов. Можно заявлять сколь угодно громко о наличии подобной функциональности, но на деле все ограничивается использованием традиционных пакетов статистической обработки и графического представления информации, часто с весьма неудобным интерфейсом и урезанными транзакционными возможностями. Управленческие информационные системы основаны на принципиально новых информационных технологиях (интеллектуальных, коллаборативных и т. п.).
Научное обеспечение управленческой деятельности. Качество и количество научных исследований российского опыта управления персоналом находится на более низком уровне, чем того требует практика. Отсутствие внятного запроса практиков и, как следствие, отсутствие необходимого финансирования приводит к тому, что серьезные научные исследования могут подменяться довольно примитивными статистическими расчетами (если не сказать – подгонками), незатейливыми схемами исследования и ограниченными выборками в формате дипломных и – гораздо реже – кандидатских работ.
Все проблемы можно обобщить одним тезисом – отсутствие системы управления человеческими ресурсами неизбежно приводит к нарастанию больших и малых отклонений от желаемого состояния. Весьма велика угроза неискоренимого организационного хаоса, когда организационный порядок так и останется несбыточной мечтой руководителей.
Рассмотрим каждую из проблем с точки зрения упрощенных организационных постулатов, которые провозглашают не противопоставление подходов, но направление выхода из проблемного состояния.
Уровень управления.
Меньше принижения персонала, больше его статусности.
Меньше внимания «зеркалу заднего обзора», больше внимания движению вперед.
Организационно-функциональное устройство.
Меньше размытости, больше однозначности и точности.
Процессное устройство.
Меньше косности и изолированности функций, больше динамичности и взаимосвязанности операций.
Меньше субординационных барьеров, больше плотной согласованности.
Компетенции.
Меньше технократизма, больше гуманистичности.
Меньше бюрократических заслонов, больше живой непосредственной работы с людьми.
Информационное обеспечение.
Меньше лицемерия и таинственности, больше открытости и непредвзятости.
Меньше времени на рутинные дела, больше внимания закономерностям и тенденциям.
Научное обеспечение управленческой деятельности.
Меньше пустых и безответственных гипотез («реплик по ходу»), больше исследовательского подхода.
Меньше «среднепотолочных аппроксимированных величин», больше взвешенных научно обоснованных выводов.1.4. Тенденции управления персоналом
Рис. 1.4.1. Основные тенденции изменения методов управления персоналом
Мировая практика демонстрирует существенное смещение различных аспектов управления персоналом (рис. 1.4.1). Можно выделить следующие направления изменений:
– изменение управленческих отношений в сторону гуманизации, повышение внимания к психологическим сторонам деятельности компании и к ценностным аспектам сознания;
– повышение роли и значения управления персоналом в ряду других функциональных областей менеджмента;