Сині начальники вправно надають негативний зворотний зв’язок. Адже вони помічають усі помилки і у своєму прагненні до божественної досконалості ретельно вказують на кожен неправильний крок, який робить їхній працівник. З позитивним зворотним зв’язком справи в них не такі хороші — для них відсутність новин означає хорошу новину.
Проблема в тому, що багато начальників за вихідну точку беруть самих себе. Деякі з них серйозно стверджують, що вони не потребують якогось визнання чи похвали. Вони вже знають, що в них виходить справді добре, і не хочуть, щоб їм приділяли багато уваги.
Для мене така ситуація дуже зрозуміла: це — просто дурня. Якась незріла поведінка в стилі альфа-самця, що зовсім не заслуговує на довіру. Кожен почувається краще, коло його досягнення визнають, але йдеться про належне визнання в потрібний час, крім того, визнання має стосуватися чогось, що сам реципієнт справді цінує.
Якщо ми опиратимемося на чотири етапи розвитку, ви побачите, на які сфери вам слід спрямовувати зворотний зв’язок і коли за що хвалити людей. Нижче я наводжу кілька порад, як це зробити. (Примітка: йдеться про те, що вам потрібно знати, але як це застосовувати на практиці буде тісно пов’язано з кольорами. Гаразд?)
Перший етап — сильне бажання, низька компетентність
За що ми хвалимо працівників на цьому етапі? Людині хочеться, щоб ми помітили її ентузіазм. Вона хоче почути від нас, що вона сповнена енергії і як приємно бачити, як вона докладає зусиль на сто десять відсотків. Це зовсім щось інше, ніж почути, що людина до біса добре виконує свою роботу.
Чому б вам не сказати вашим натхненним початківцям, що вони добре виконують свою роботу? Причина проста: це — неправда. Що характеризує перший етап? Висока залученість, але низька компетентність. Сказати, що хтось із низькою компетенцією для конкретного завдання добре його виконує — це просто неправильно. Це — брехня, і цього вам однозначно слід уникати.
Крім того, на цьому етапі вам не доведеться заряджати людину енергією. Як начальник ви повинні спрямовувати наявну в людині енергію в правильне русло. Ви робите це, коли даєте чіткі вказівки, а не тоді, коли роздуваєте і без того потужне еґо своїх підлеглих.
Чудово, що ви так захопилися цією справою. Тепер ви повинні зробити ось що…
Другий етап — слабке бажання, низька компетентність
Як похвалити людину, що загрузла в прірві проблем і занепокоєнь? На цьому етапі людині потрібно, щоб ми оцінили її спроби. Треба докласти справді великих зусиль, щоб взагалі взятися за якусь справу на тлі повних невдач. Люди на цьому етапі хочуть, щоб їх хвалили саме за те, що вони не здаються. Вони мають не лише низьку компетентність, а й низьку залученість у роботу. Навіть ті невеличкі завдання, за які вони беруться, виконують неправильно.
Енергійно мотивувати людину гучними викриками «Ви з цим обов’язково впораєтеся!» означає знущатися з неї, і така поведінка може навіть зашкодити, але аж ніяк не допомогти. Людині щодня небо просто падає на голову, і все йде до біса. Натомість підтримайте людину, скажіть, що долати спротив — це нелегка справа, дайте їй позитивний зворотний зв’язок із тим, щоб людина не здавалася. Іноді це доводиться повторювати майже щодня протягом багатьох місяців.
Я знаю, що це — важко, але я допоможу вам рухатися далі.
Третій етап — слабке бажання, висока компетентність
Людям на цьому етапі потрібно чути, що вони можуть — їх треба хвалити саме за їхню компетентність. Вона в них висока, а ось їхня самооцінка часто є дуже слабкою. Тут вже можна й треба казати: «Ви зможете це зробити! Я вірю у вас!»
Працівник не вірить у себе. Він чи вона ще не має власної історії успіху, на яку можна було б спертися. Вони ще не побачили свій успіх на власні очі. Їм потрібен поштовх і мотивування.
Я знаю, що ви почуваєтеся невпевнено, але ви маєте усе, що потрібно. Ви вже робили це раніше.
Четвертий етап — сильне бажання, висока компетентність
Легко припустити, що самостійним працівникам нічого особливо не потрібно. Однак це неправда. Помилкою буде хвалити їхній ентузіазм. Похвалити їх за важку роботу — це майже провокація. Стверджувати, що вони дуже працьовиті й можуть усе — вони і так це знають.
Вони мають високу компетентність і сильну залученість. Вони хочуть отримати вашу увагу за досягнуті результати. Якщо ви бачите, що ваша працівниця виконувала роботу протягом тривалого часу суттєво краще за інших і ви їй просто скажете, що вона — дуже працьовита, то погляне вона на вас зі щирим подивом. Це буде майже смішно. Вона просто подумає: «Я це і так знаю».