Синий тип C. Мне комфортнее работать в системе сложившихся правил. Все решения должны быть продуманными и последовательными. Работать следует в соответствие с утвержденным планом. Меня раздражает, когда решения, планы постоянно меняются. Мне трудно быть терпимым к необязательным, недисциплинированным людям, которые меня окружают. Правила должны быть едины для всех. Я испытываю удовлетворение от качественно, безупречно выполненной работы. Не люблю, когда меня торопят, не дают подумать, собрать информацию, все тщательно взвесить.
Нередко все мы совершаем одну ошибку: пытаемся управлять людьми, мотивировать их, исходя из наших собственных предпочтений. Часто мы даже не задумываемся о том, что другие люди не всегда похожи на нас, их мотивируют или демотивируют совсем другие вещи.
Менеджер, руководствуясь благими намерениями, попросил сотрудника принять участие в региональном совещании. «Пусть съездит, познакомится с коллегами из разных стран. Новые впечатления, встречи с новыми людьми – это вносит разнообразие в повседневную рутину. Заодно и Вену посмотрит. Чудесный город! Людей надо поощрять и мотивировать», – решил он.
Каково же было его удивление, когда на следующий день, сотрудник объявил, что хочет уйти из компании.
– Что случилось? Кто обидел? Предложили другую работу?
– Нет, нет…
– В чем же тогда дело?
– Причина в том, что вы поручили мне участвовать в совещании.
– ?????
– Я боюсь ехать. Не знаю, что нужно делать, как себя вести, общаясь с иностранцами. Вдруг что-то не так скажу, подведу…
Забегая вперед, отмечу, что все закончилось благополучно. Правда, некоторое время потребовалось на то, чтобы убедить сотрудника: «Иностранцы такие же люди – две руки, две ноги, не все свободно говорят по-английски, многие совсем недавно пришли в компанию, большой опыт далеко не у всех, много молодых специалистов, и образование у нас нисколько не хуже».
В данном случае руководитель желтого типа, которому нравятся новые впечатления, путешествия, знакомство с новыми людьми, совершенно не подумал о том, что для человека зеленого типа оказаться в незнакомом обществе и непривычной обстановке – это сильный стресс.
Более подробно мотивирующие и де мотивирующими условия для каждой из поведенческих ролей модели «DISC» представлены в приложении.
Теория поведенческих типов DISC позволяют нам лучше понять, как работают механизмы мотивации личности, когда базовые физические, материальные потребности и потребности в безопасности относительно удовлетворены.
Мы рассматриваем четыре поведенческих типа и восемь ролей модели DISC, однако каждая личность индивидуальна, и ее особенности определяются комбинацией и интенсивностью проявления каждой из четырех областей. В современной практике широкое распространение получил вопросник (тест) «Анализа стиля поведения», который позволяет с высокой точностью определить особенности поведенческого стиля.
Основной, естественный стиль поведения связан с врожденными особенностями личности. Однако мы можем изменять, адаптировать его, приспосабливая к условиям среды, требованиям, которые связанны с нашей работой.
Изучая теории поведенческих типов, мы лучше понимаем себя, особенности мотивации (своей и окружающих нас людей). Эти знания помогают нам осознанно управлять мотивацией.
В следующей книге серии «Теория и практика мотивации», на примере теории Шпрангера мы рассмотрим, как система жизненных ценностей человека влияет на его поведение в процессе работы.
Мы познакомимся тестом, с помощью которого можно выявить систему ценностей человека и измерить уровня приверженности той или иной системе ценностей. Определяя систему ценностей человека, мы лучшее понимаем внутренние мотивы его действий и поступков, его внутренние потребности.
Вы узнаете, какие методы нематериальной мотивации, можно использовать для удовлетворения внутренних потребностей сотрудника, основанных на системе его жизненных ценностей.
В оформлении обложки использована фотография с https://canva.com/ по лицензии CC0
Договор N2/19 на использование изображений в качестве иллюстраций к книге с OOO БИС Тренинг Инт.