Руководитель / Специалист
Осуществлять взаимодействие с работниками всех (отдельных) структурных подразделений по вопросам, находящимся в его компетенции
Руководитель / Специалист
Запрашивать лично или по поручению руководителя от иных структурных подразделений информацию и документы, необходимые для выполнения своих должностных обязанностей
Руководитель / Специалист
Вносить на рассмотрение руководителя организации представления о назначении, перемещении и увольнении работников
Руководитель
Вносить представления о поощрении работников за успехи в работе, а также о наложении взысканий за нарушение дисциплины
Руководитель
Права, предусмотренные действующим законодательством
Требовать обеспечения организационно-технических условий, необходимых для исполнения должностных обязанностей
Руководитель / Специалист
Проходить переподготовку и повышение квалификации
Специалист
Участвовать в конкурсе на замещение вакантных должностей в Компании
Специалист
5.7. Требования к содержанию раздела «Ответственность»:
В разделе указываются показатели ответственности работника, и устанавливается мера ответственности за несоблюдение должностных обязанностей, а также требований действующего законодательства. Содержание раздела должно отвечать следующим требованиям:
- ответственность определяется, исходя из должностных обязанностей и функций должностного лица, возлагаемых на него должностной инструкцией, основных направлений деятельности, определенных для данной должности;
- ответственность, особенно для руководящего состава, может возлагаться за непринятие своевременно надлежащих мер по устранению или предотвращению каких–либо нежелательных явлений, связанных с кругом обязанностей должностного лица, за несоблюдение действующих инструкций, приказов и распоряжений по сохранению коммерческой тайны и конфиденциальной информации;
- формулировки ответственности начинаются с отглагольного существительного и из них должно быть ясно видно, за что конкретно несет ответственность работник.
Все приведенные требования соответствуют нормам действующего трудового законодательства РФ. При изменении Трудового кодекса данный Стандарт подлежит корректировке в случае, если указанные изменения коснулись приводимых здесь положений.
Приложение 2.8
ПОЛОЖЕНИЕ О КАДРОВОЙ ПОЛИТИКЕ
СОДЕРЖАНИЕ
Общие положения политики управления персоналом
Подход в управлении Человеческими ресурсами
Основа построения системы управления персоналом
Функциональная структура управления персоналом
Принципы подбора, приёма, адаптации и увольнения сотрудников
Политика обучения и развития персонала, формирования кадрового резерва
Политика мотивации эффективности труда
Политика в области корпоративной культуры
Политика мониторинга эффективности управления персоналом
Порядок приема и оформления персонала
1. Подача заявки на поиск кандидатов
2. Набор кандидатов на вакантную должность
3. Поэтапный отбор и утверждение кандидатов
4. Порядок оформления новых сотрудников
III. Адаптация сотрудников
1. Общие положения по адаптации сотрудников.
1.1. Цель адаптации
1.2. Задачи адаптации
2. Программа адаптации
2.1.
2.2. Индивидуальная программа адаптации
3. Ответственность
IV. Ведение кадровой документации
Бланки:
Бланк заявки на поиск специалиста
Индивидуальный план работы на испытательный срок
Отчет о прохождении срока стажировки
Отчет о прохождении испытательного срока
Оценка специалиста
Личный план профессионального и служебного развития
Контрольные мероприятия
Отчетность
Кадровая политика– система принципов и норм, осознанных и определенным образом сформулированных, приводящих работу с персоналом в соответствие со стратегией ООО (далее – Компания). В узком толковании – это набор конкретных правил, рекомендаций и ограничений во взаимоотношениях людей и Компании.
Компания может достичь только тех высот, которых способен достичь её персонал.
Общие положения политики управления персоналом
Подход в управлении Человеческими ресурсами
В условиях современного рынка для достижения успеха в бизнесе конкурентными качествами Компании становятся гибкость и высокая мобильность. Степень гибкости и мобильности зависит от способностей как отдельных людей, так и организаций в целом накапливать опыт и обучаться на его основе. И тогда для такой успешной Компании, как наше ООО, требуется высоко осмысленная деятельность и, соответственно, профессиональное качество сотрудников.
Персонал становится самым дорогостоящим, самым подвижным ресурсом Компании: специалисты стремятся быть там, где у них больше возможностей. Возникает необходимость предоставлять сотрудникам возможности для личного развития. Исходя из этого, повсеместно меняются требования к политике управления персоналом, а именно: на первый план выступает гибкий подход в Управлении Человеческими Ресурсами.
Философия этого подхода: сотрудник – наиболее ценный актив компании. Именно персонал создаёт конкретные конкурентные преимущества за счёт своей приверженности работе, адаптивности и высокого качества труда (навыков, умения эффективно работать и т.д.).
Основная идея: необходимо достичь приверженности «сердец и умов» сотрудников целям Компании. А для этого необходимо вовлекать персонал в процесс стратегического управления, создавать благоприятные условия для общения и обмена информацией. Значительное внимание необходимо уделять ключевой роли организационной культуры.
Центр внимания в управлении персоналом – «взаимность», убеждённость в том, что интересы руководства и сотрудников могут и должны совпадать, когда сотрудники гордятся достижениями Компании и работают как одна команда.
Управление человеческими ресурсами – это стратегический и целостный подход к управлению наиболее ценными активами компании, а именно – людьми, которые индивидуально и коллективно вносят свой вклад в достижение организационных целей.
Основа построения системы управления персоналом
Построение системы управления человеческими ресурсами необходимо осуществлять в соответствии с действующей организационной стратегией. Видение бизнеса в отдалённой перспективе, а также долгосрочные и среднесрочные цели в области продуктов и их продвижения служат основой для планирования работы в области развития персонала.
Управление персоналом – это зона ответственности, прежде всего, линейных руководителей.
Персонал Компании организационно разделён на несколько уровней управления:
Высший уровень (метафункция):
- Генеральный директор.
Первый уровень:
- Директора организационных объединений (дирекций) головного офиса Компании;
- Директора филиалов;
- Руководители Временных проектных групп (ВПГ) - альтернативных региональных проектов.
Второй уровень:
- Руководители структурных подразделений (СП), начальники отделов;
- Руководители СП филиалов и альтернативных региональных проектов.
Функциональная структура управления персоналом
3.1. В структуру Генеральной дирекции входит Административная дирекция, осуществляющая:
- разработку и реализацию кадровой политики Компании;
- методическое обеспечение деятельности руководителей технологиями по управлению человеческими ресурсами;