Мотивация персонала –создание заинтересованности у работника в получении необходимых знаний и навыков, а также реализации их в своей деятельности.
Эффективность –выбор видов и форм обучения, обеспечивающих оптимальное соотношение затрат и ожидаемых результатов
Сотрудник, прошедший обучение в открытых программах за счет Компании, должен презентовать программу обучения (основные идеи, базовые постулаты) коллегам.
Приоритет при планировании и бюджетирования обучения предоставляется сотрудникам подразделений сбыта и управленческому персоналу.
Внутренние обучающие мероприятия рассматриваются как элемент системы мотивации и проводятся за счёт средств Компании.
В случае участия Компании в оплате личного дополнительного образования сотрудника, заключается договор с этим специалистом об обязательном сроке работы в Компании по окончании обучения (не менее 1 года, либо производится компенсация затрат сотрудником при его досрочном увольнении).
В Компании приветствуется самообразование. Каждый сотрудник 1 раз в полугодие имеет право взять до 3 рабочих и оплачиваемых Компанией дней на самостоятельное повышение собственной квалификации (подтвержденное документом – свидетельством или сертификатом). По результатам учебного периода необходимо предоставить доклад перед сотрудниками своего отдела или Компании – в зависимости от уровня и тематики пройденного обучения.
Согласно стратегическим целям, к 20__ г. всем руководителям 1 и 2 уровней необходимо наличие управленческого образования – дополнительного, в виде курсов, семинаров или тренингов.
Политика оценки (аттестации) персонала.
Процедура оценки (аттестации) персонала проводится с целью определения уровня профессиональной и управленческой (для руководителя) компетентности, потенциальных возможностей сотрудников, а также состояния кадрового ресурса компании в удаленных подразделениях.
Оценка (аттестация) персонала проводится с периодичностью не чаще 1 раза в полгода и основывается на требованиях, описанных в «Профессиональном портрете» должности.
Политика формирования кадрового резерва.
Кадровый резерв формируется по итогам процедуры оценки персонала и проведения внутренних конкурсов в целом по Компании.
Формирование внутрисистемного кадрового резерва происходит только на руководителей 1 и 2 уровней – Управленческий резерв. Для участников Управленческого резерва Компании разрабатывается специальная программа развития и обучения.
Политика мотивации эффективности труда
Цели политики мотивации.
Система мотивации разрабатывается и вводится для достижения следующих целей:
- Симулирование в сотрудниках желания к более эффективной работе, направленной на обеспечение достижения целей Компании.
- Обеспечение баланса между потребностями сотрудников и потребностями Компании в целом. При этом потребности Компании имеют первостепенное значение.
- Формировать лояльность сотрудников и гордости работы в Компании.
6.2. Принципы политики мотивации.
Внедрение чётких и измеряемых критериев оценки деятельности Компании, подразделения и каждого сотрудника.
Создание ясного представления собственных задач и критериев оценки выполнения этих задач, основное мотивирование сотрудников – на результат своей деятельности.
Предоставление обратной связи специалисту о результатах собственной деятельности непосредственным руководителем.
Предоставление реальной возможности у сотрудника оказывать влияние на величину оплаты собственного труда (например, за счёт наличия в структуре заработной плате переменной части, зависящей от эффективности работы).
Политика в области корпоративной культуры
Ближайшие планы - это создание на сайте Компании внутреннего портала, доступного только для сотрудников Компании, включая филиальную сеть, который будет состоять из разделов:
история создания и регионального развития;
философия Компании, её миссия и ценности;
корпоративные нормы и правила;
бланки документов и заявлений;
«Кодекс деловой этики»;
новости, конкурсы, вакансии и результаты совместной работы;
личный кабинет сотрудника, его страница с индивидуальным наполнением;
общение;
организация неформальных мероприятий.
Политика мониторинга эффективности управления персоналом
Формат ежеквартального и годового отчёта по работе с персоналом:
динамика численности персонала: приём, коэффициент текучести и стабильности персонала, анализ причин увольнения;
качественный состав персонала: уровень образование, возраст;
анализ программ обучения;
анализ документов по управлению персоналом: положения и регламенты;
мониторинг адекватности организационной структуры Компании текущим целям и задачам.
Порядок приема и оформления персонала
Подача заявки на поиск кандидатов
Исходной точкой отбора и найма сотрудников является утвержденное штатное расписание и определение актуальной потребности в персонале. Процесс найма персонала начинается с заполнения бланка «Заявки на поиск специалиста».
Заявка подаётся менеджеру по персоналу Отдела персонала Компании руководителем структурного подразделения, в которое требуется новый сотрудник. Заявка должна быть согласована руководителем Дирекции, в который входит данное СП, и утверждена Генеральным директором.
Менеджер по персоналу ведёт Журнал заявок на поиск персонала, куда подшиваются все заявки.
Менеджер по персоналу самостоятельно выбирает средства поиска кандидатов, работая с: базой данных кандидатов, СМИ, центрами занятости, кадровыми агентствами, электронными информационными ресурсами – в рамках утвержденного бюджета.
Набор кандидатов на вакантную должность
После получения утвержденной заявки менеджер по персоналу проводит необходимые мероприятия по поиску кандидатов.
При наборе сотрудника из любого источника менеджер по персоналу использует «Анкету кандидата». Анкета кандидата может дорабатываться с учетом специфики функций и требований к кандидату.
На собеседование с руководителем СП, в которое требуется сотрудник, приглашаются претенденты, удовлетворяющие минимальным требованиям. На собеседование они приносят с собой следующие документы: паспорт, документы об образовании (диплом, удостоверения, сертификаты и т.д.), трудовую книжку, если она на руках, и резюме.
Если в плане найма предусмотрено собеседование с Генеральным директором, менеджер по персоналу представляет кандидата Генеральному директору, который принимает решение по найму и ставит соответствующую визу.
При положительном решении о найме с кандидатом окончательно оговариваются сроки и условия выхода на работу в Компанию.
При отрицательном решении поиск продолжается. Данные кандидата заносятся в базу данных (архивируются заполненные анкеты и резюме).
Поэтапный отбор и утверждение кандидатов
Порядок отбора кандидатов на вакантные должности представляется следующим образом:
3.1. 1 этап – Конкурс резюме. Из представленных на конкурсной основе резюме кандидатов руководителем СП, в котором вакантная должность, производится отбор 3-5 кандидатов для собеседования.
3.2. 2-ой этап – Первичное собеседование, на которое приглашаются кандидаты, прошедшие отбор 1-го этапа. Соискатели должны показать общие знания в профессиональном плане, общий уровень интеллекта, умение презентовать себя и коммуникабельность.
3.3. 3-ий этап – Первичный отбор, результатом которого должно стать определение 2-3 интересных для компании кандидатов, по итогам первых двух этапов. Заполнение анкеты Компании.