3.4. 4-ый этап – анализ проведенных встреч, взвешивание положительных и отрицательных качеств, принятие предварительного решения.
3.5. 5 этап – углубленное тестирование профессиональных знаний, навыков и умений. Его результатом должно явиться принятое решение о принятии/отклонении кандидатуры на вакантную должность.
3.6. 6-ой этап – руководитель СП вносит в анкету кандидата свою рекомендацию принять на работу данного соискателя и передаёт анкету менеджеру по персоналу для процедуры оформления.
Порядок оформления новых сотрудников
При поступлении на работу сотрудник предоставляет в отдел персонала следующие документы:
Паспорт
Трудовую книжку
Документы об образовании
Военный билет
Пенсионное свидетельство
Свидетельство о постановке на налоговый учет - ИНН
Фотографию 3х4
Справку о доходах с последнего места работы по форме 2-НДФЛ (если есть).
Свидетельства о рождении несовершеннолетних детей.
Также при поступлении на работу сотрудник заполняет заявление установленного образца.
Все документы оформляются в 2-х экземплярах:
- трудовой договор;
- договор о полной материальной ответственности;
- соглашение о неразглашении коммерческой тайны.
Для работников, чья профессиональная деятельность связана с операциями на ККТ или с коллективной материальной ответственностью, предусмотрено подписание дополнительных соглашений.
Менеджер по персоналу знакомит нового сотрудника под роспись в соответствующем Журнале ознакомления с локальными нормативными актами:
- правилами внутреннего трудового распорядка;
- должностной инструкцией;
- перечнем информации, составляющей коммерческую тайну;
- «Положением о структурном подразделении», в котором будет работать сотрудник;
- «Кодексом деловой этики»;
- данным «Положением о Кадровой политике Компании»;
- инструкциями: по пожарной безопасности, безопасности при работе с электрическими устройствами на рабочем месте;
- иными регламентами, инструкциями и нормативно-правовыми и актами, требующими ознакомления нового сотрудника в момент принятия на работу до начала процесса адаптации.
В случае профессиональной необходимости кандидат проходит углубленный инструктаж по технике безопасности, противопожарному минимуму и другие.
Менеджер по персоналу оформляет приказ о приеме на работу и подает его на подпись Генеральному директору. После подписания приказа знакомит с ним вновь прибывшего сотрудника под подпись. Приказ архивируется в архиве «Приказы по личному составу».
После подписания приказа менеджер по персоналу подает в бухгалтерию и непосредственному руководителю сведения о новом сотруднике: Ф.И.О., размер оклада, известная динамика роста заработной платы, дата выхода на работу, продолжительность испытательного срока, номер свидетельства пенсионного страхования и ИНН. Сведения подаются через учетную программу 1С либо на бумажном носителе.
На основании предоставленных сотрудником документов менеджер по персоналу заполняет личную карточку (согласно инструкции по применению и заполнению форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты) и формирует личное дело. Перечень документов, составляющих личное дело работника:
Личная карточкаgraph-definition>
Приказ о приеме на работу (копия)graph-definition>
Заявление о приеме на работуgraph-definition>
Трудовой договорgraph-definition>
Договор об индивидуальной материальной ответственностиgraph-definition>
Соглашение о неразглашении коммерческой тайныgraph-definition>
Паспорт (копия)graph-definition>
Документы об образовании (копия)graph-definition>
Страховое свидетельство ПФ РФ (копия)graph-definition>
Свидетельство о присвоении ИНН (копия)graph-definition>
Военный билет (копия)graph-definition>
Справка о доходах за текущий год с предыдущих мест работы (если есть)graph-definition>
Свидетельство о рождении несовершеннолетних детей (копия)graph-definition>
Свидетельства о рождении детей (копия)graph-definition>
Анкета кандидатаgraph-definition>
Трудовая книжкаgraph-definition>
Иные договора, если того требуется должность и специализация сотрудника.graph-definition>
Менеджер по персоналу представляет нового сотрудника коллегам.
Непосредственный руководитель знакомит нового сотрудника с первоочередными задачами.
Контроль за исполнением должностных обязанностей сотрудника в период его испытательного срока возлагается на руководителя СП, в котором работает этот сотрудник. Не выдержавшие испытание могут быть уволены в соответствии с ТК РФ. В этом случае менеджер по персоналу продолжает подбор кандидатов на данную должность, которая вновь становится вакантной.
Работник, успешно прошедший испытательный срок, считается постоянным сотрудником Компании.
Адаптация сотрудников
1. Общие положения по адаптации сотрудников
Цель адаптации: экономия средств компании за счет быстрого вхождения в должность новых сотрудников и минимизация ошибок новых сотрудников на первых этапах работы.
Задачи адаптации:
обеспечение более быстрого вхождения в должность нового сотрудника для наибольшей, скорейшей отдачи;
уменьшение количества возможных ошибок, связанных с включением в работу,
формирование позитивного образа Компании;
уменьшение стресса от смены места работы;
оценка уровня квалификации и потенциала сотрудника во время прохождения им испытательного срока в максимально короткие сроки;
обеспечение быстрого вхождения в должность сотрудника в случае внутреннего кадрового перемещения, карьерного роста.
2. Программа адаптации
Программа адаптации новых сотрудников состоит из двух основных частей – общей и индивидуальной, и рассчитана на весь испытательный срок – от 1 до 3 месяцев.
2.1. Общая часть предполагает формирование общего представления:
- о Компании,
- о ее основных направлениях деятельности,
- об организационных особенностях,
- об особенностях взаимоотношений Компании и работника (порядок приема и увольнения, заработная плата, льготы), условий труда и т.п.
В зависимости от категории принимаемого специалиста, общая часть может быть более или менее полной. Проводится в течение первой недели работы сотрудника и состоит из 4-х этапов:
2.1.1 .Вводное ориентационное собеседование.
Основными задачами данной процедуры является сообщение новому сотруднику:
- общих сведений о Компании;
- информации об особенностях трудовых отношений Компании и работника.
Ориентационное собеседование проводится после формирования окончательного предложения по приему на работу и согласования даты выхода. Возможно также его проведение в первый день работы. Проводит собеседование непосредственный руководитель работника. В особенных случаях возможно проведение данного собеседования с Генеральным директором Компании. Основные вопросы, затрагиваемые на ориентационном собеседовании:
а. Основные подразделения и содержание их деятельности, структура Компании (руководство Компании, разграничение полномочий, порядок выработки решений).
б. Внутренние связи Компании (нормативные документы, правила документооборота).
в. Внутренний трудовой распорядок.
г. Кодекс деловой этики.
д. Должностная инструкция.
2.1.2. Кадровое оформление.
2.1.3. Презентация Компании:
В первую неделю работы непосредственный руководитель организует презентацию Компании (структурный рассказ на базе электронной презентации):
- История Компании, структура, зона ответственности.
- Миссия, стратегия, задачи.
- Формы и методы работы.