Ну и конечно, нужно понять, всё ли в порядке с его мотивацией: понимает ли он свои задачи, хочет ли ими заниматься? И решать уже ту проблему, которую вы обнаружили.
https://www.youtube.com/watch?v=XQsZPWCIcjw&list=PL5iU_w9GhwdXLIRqwMM136RzSnm3Dsr_6&index=51
Сотрудник избегает сложных задач
Решение:
Научиться награждать ответственностью.
Ответственность – это действительно награда, и вы должны уметь её продать.
Человек, который стремится чего-то достичь, готов рисковать, готов брать на себя ответственность. В этом есть ценность: он её взял, и если справился, то получил опыт, бонусы, перспективы.
Именно это нужно транслировать сотруднику: я награждаю тебя такой ответственностью, ты сможешь её нести. Это важно, почетно, интересно, может быть даже сложно, но ты всё преодолеешь и получишь свои бонусы (не только денежные – подробнее см. раздел про мотивацию).
Дальше идёт этап обучения – вы должны удостовериться, что сотрудник справится с задачей. И в конце нужен чёткий и понятный момент передачи ответственности: всё, теперь это на тебе. Вот твоя зона принятия решений, вот зона согласования со мной, вот так это привязано к твоим KPI, вот так теперь я буду тебя контролировать, вот так буду оценивать, вот так это будет влиять на твой доход, и так я тебя буду поощрять и наказывать.
https://www.youtube.com/watch?v=D9F0oLdpsyI&list=PL5iU_w9GhwdXLIRqwMM136RzSnm3Dsr_6&index=40
Не доверяю сотрудникам, включаюсь в задачи сам
Решение:
На себя брать только то, что другим не под силу.
– Лучше меня никто не сделает.
– Долго объяснять, быстрее самому.
– Он делает не очень качественно, лучше сделаю сам.
Все эти отговорки лишают вас возможности развивать сотрудников. Вы не сможете их обучить, всё время выполняя задачи самостоятельно, а значит, и в будущем не сможете снять с себя лишние функции. Так и будете заниматься чужой исполнительской работой, более дешёвой, чем управленческая. Поэтому осваивайте инструменты руководства и учитесь ставить задачи.
Есть только два обстоятельства, когда имеет смысл быть играющим тренером:
1. Случился форс-мажор: кто-то заболел, кто-то уволился, нового ещё нанять не успели, а задачи горят. Все пашут с утра до ночи. Стоит включиться и разрешить ситуацию.
2. Задача экстраординарная и не под силу другим, например, сложные переговоры. Что-то, что требует очень высокой квалификации, которая есть лишь у вас. И даже тогда, если это работа не управленческая, а исполнительская, берите с собой кого-то из сотрудников, чтобы он перенимал от вас эту квалификацию.
https://www.youtube.com/watch?v=qFdyutOMXm4&list=PL5iU_w9GhwdXLIRqwMM136RzSnm3Dsr_6&index=38
Задачи в нерабочее время
Решение:
Не давите, а проясните ожидания.
Иногда приходится просить сотрудника потратить на рабочие задачи часть их законных выходных – например, так бывает с обучением. Он может отказаться, предложив это сделать в рабочее время, или, например, попросить дополнительную плату. А если не договоритесь, то и уволиться.
Чего точно не стоит делать, так это давить и раздувать конфликт – с юридической точки зрения в таких ситуациях обычно прав сотрудник. Поэтому вы должны принять, что он не обязан по умолчанию соглашаться на подобные задачи, и заранее озвучить свои ожидания – в идеале ещё на входе в компанию:
• Как часто будут возникать эти задачи?
• Сколько времени будут занимать?
• Почему они не могут быть выполнены в рабочее время?
• Будут ли оплачиваться дополнительно и в каком размере?
• Согласен ли сотрудник на такие условия?
Когда ожидания у сторон одинаковые, и обе стороны согласны, то конфликта на эту тему не будет. А уже непосредственно при постановке задачи не забывайте её правильно «продать» (см. следующую «пилюлю»).