Теперь поговорим о методах, какими нас, пиарщиков, ищут. Самый плохой ― когда известного (или просто знакомого, которого видели пару раз в жизни) пиарщика ловят за пуговицу и просят: «Ты из этой кухни, у тебя большой круг общения, помоги найти подходящего для меня спеца». Бывает, из вежливости, привычки казаться хорошим для всех или из неспособности сказать «нет» человек, ничего о компании толком не зная, начинает судорожно вспоминать всех своих знакомых, находит свободных именно сейчас, дает их контакты. Получается некий рандомайзер, генератор случайностей. Абсолютно не факт, что человек, которого советуют, (а) хороший пиарщик, (б) пиарщик, подходящий под запрос, и (в) совместим с компанией, которая пиарщика ищет.
Способ номер два, тоже не из лучших, ― закинуть в PR-чат вакансию в надежде, что хороший пиарщик на нее непременно откликнется, ведь в нишевом чате слабаков не держат. Держат, и еще как. Мало того, часто у занятых профессионалов просто нет времени на такие чаты. Это же работает и в другую сторону: если к вам пришел ваш знакомый и предложил «отличную вакансию», вы лучше уточните, откуда этот знакомый знает, что она отличная, и какой у него самого опыт взаимодействия с людьми из этой компании, а также почему он с этой вакансией пришел именно к вам. А то может оказаться, что он тоже хочет быть полезным всему миру, а вовсе не вам конкретно.
Лучше всего, когда компании понимают, для чего им нужен этот специалист и чем конкретно он будет заниматься. Какие задачи решать? Каких показателей достигать? Как будет оцениваться его работа и его вклад в общее дело? И уже из этого своего понимания формулируют конкретный запрос, какого именно человека они ищут, какие качества самые важные, и при этом знают, как их проверить. У нас есть клиент, все менеджеры которого очень быстрые (если не сказать — ветреные) и плохо планируют, при этом страшно трясутся над грамотностью русского языка у всех, кто с ними работает. Однажды у нас увольнялась сотрудница, и на замену мы искали нового пиарщика на работу с этим клиентом. Четко зная, на что в первую очередь будет обращать внимание клиент, мы в качестве тестового задания давали кандидатам тест по русскому. Предлагали выполнить его на скорость. Да, часть коллег с опытом и с именем оскорбились тем, что мы предлагали им школьный диктант, зато мы при прочих равных условиях отобрали самых быстрых (по скорости прохождения теста) и самых грамотных (по набранным баллам). Ведь именно это было важнее всего.
Чем подробнее написаны требования, тем больше вероятность, что в компании вы не будете менеджером по «подай-принеси». Так что если вдруг вы тот руководитель, который ищет себе пиарщика в команду, — идите от результата. Определите, чего будете от пиарщика ждать (чуда не ждите), сформулируйте, как он, по-вашему, будет этого результата достигать и какие качества и опыт ему понадобятся. Не прогадаете.
Есть у меня советы и для тех, кого ищут. Первый. Поиском сотрудников занимается обычно рекрутер. Он, как правило, не разбирается в предметной области или разбирается на поверхностном уровне, поэтому ориентируется на заявленные параметры. В вакансии указано: «стрессоустойчивый», «читает по-английски», «живет в Малаховке», значит, именно по этим ключевым словам рекрутер будет шерстить резюме. Если вы ищете работу пиарщиком, составьте шорт-лист интересных вам компаний, внимательно изучите их вакансии, можно даже архивные, и сформулируйте свое резюме в соответствии с их требованиями. И еще. Работодатели любят сопроводительные письма. Это для них ― знак внимания к компании. Посмотрите на сайте, чем они занимаются, что для них важно, и напишите в письме, почему именно вы будете чрезвычайно полезны именно в этой компании.