Думающий о прибыли менеджер или инженер мог бы только порадоваться такой возможности переключаться. Но подумаем о том, что это означало для рабочих. Многие из них никогда не могли сами влиять на свою карьеру, так что не стоит с ностальгией оглядываться на некий идеализированный «золотой век» (Sennett, 1998; Uchitelle, 2006). Но сейчас таких людей стало гораздо больше. Укрепление прерогативы управления означает, что незащищенность рабочего места стала новой нормой. Может ли человек делать карьеру и приобретать профессиональный статус, когда его в любой момент могут перевести на другую должность или следующая ступень карьерной лестницы вдруг окажется занята внешним подрядчиком?
Похожая тенденция наблюдается и в индивидуальных трудовых соглашениях – это следствие «контрактизации» жизни. В индустриальном обществе нормой считался коллективный договор, заключаемый в результате коллективной договоренности и иногда распространявшийся на другие фирмы в данном секторе. Но по мере того как профсоюзы и коллективные переговоры отходили на второй план, все большее значение приобретали индивидуальные соглашения. В какой-то момент рабочих, связанных договором, стало меньше, но тенденция к индивидуальным договоренностям остается. По таким договорам фирмы имеют возможность оговаривать для своих работников самый разный режим, разные гарантии и статус, а также перенаправлять одних работников в салариат, других – на стабильные рабочие места, а кого-то – в прекариат, усиливая разделение и иерархию.
Индивидуальные трудовые соглашения позволяют работодателям ужесточать условия, чтобы минимизировать для фирмы неопределенность, связанную с угрозой взысканий за нарушение договора. Индивидуальное трудовое соглашение стало почти глобальной тенденцией с тех пор, как в Китае были приняты Закон о труде от 1994 года и Закон о трудовых соглашениях от 2008 года, в которых закреплялись понятия срочных контрактов и контрактов без определенного срока действия. Это привело к бурному росту аутсорсинга и триангуляции: фирмы учились минимизировать затраты и заключали трудовые соглашения. Поскольку в Китае самый динамичный и обширный рынок труда, эти изменения ознаменовали начало перехода к многоуровневой мировой рабочей силе, когда привилегированный салариат трудится бок о бок с растущим прекариатом. Индивидуальные трудовые соглашения, вывод за штат и прочие формы внешней мобильности связаны с другим неуклюжим понятием – «терциаризация». Оно включает себя нечто большее, чем то, что вкладывается в понятие «третичный сектор», подразумевающий переход в сферу услуг. Десятки лет мировое производство и занятость постепенно переключались на сферу услуг. Популярный термин «деиндустриализация» обманчив, поскольку он подразумевает сокращение и утрату производственных мощностей, однако бо́льшая часть изменений вызваны научно-техническими достижениями и изменением характера производства. Даже в Германии, стране с большим объемом экспорта, доля промышленного производства в общем объеме производства и занятости упала до 20 процентов. Во Франции, Великобритании и США этот показатель еще ниже.
Терциаризация подразумевает сочетание разных видов мобильности, когда разделение труда гибкое, размыты границы между рабочим местом, домом и местами общественного пользования, рабочие часы подвижны и люди могут иметь несколько рабочих статусов и несколько трудовых договоров одновременно. Она возвещает новую систему контроля, при которой акцент делается на том, как люди используют свое время. Одно влиятельное суждение об этом явлении высказала итальянская школа. Опираясь на марксизм и идеи Фуко (1977), она описывает этот процесс как создание «общественной фабрики», где общество – продолжение рабочего места (Hardt, Negri, 2000).
Но этот образ не совсем верный. Фабрика – это символ индустриального общества, где труд определялся периодами времени, общества с массовым производством и механизмами прямого контроля на фиксированных рабочих местах. Это не похоже на современную третичную систему. Мобильность означает больше «работы ради работы», стирание границ между рабочим местом, домом и общественными местами и переход от прямого к различным видам непрямого контроля, в которых задействованы все более сложные технические средства.
При функциональной мобильности и терциаризации получила распространение удаленная работа, разделение наемных работников с тенденцией их полного изолирования. Разумеется, многие рады возможности работать, не выходя из дома. В фирме IBM, первой применившей дистанционный труд, 45 процентов сотрудников не ходят в офис регулярно, и компания экономит на этом 100 миллиардов долларов ежегодно (Nairn, 2009). Сотрудникам все чаще выделяют «профили в роуминге», позволяющие им передавать данные и файлы на компьютерную станцию, которую они используют, в том числе на переносной ноутбук. Виртуальные рабочие места стали очень популярны, ведь сотрудники могут работать «дома» и вообще где угодно. Такая организация труда позволяет экономить на офисе, дает возможность компании шире привлекать таланты (в том числе оставлять на рабочих местах женщин после рождения ребенка) и осуществлять свою деятельность без оглядки на официальную продолжительность рабочего дня, устраняет вероятность офисных интриг и вмешательства коллег, да и с экологической точки зрения все это тоже полезно. Однако обратная сторона медали – нет неформального обмена информацией и меньше ощущается «корпоративный дух».