1) практическая область, когда можно говорить, что управление персоналом в первую очередь направлено на повышение эффективности определенной организации посредством целенаправленного влияния на персонал предприятия;
2) теоретическая область или наука. На определенном этапе возникла закономерная необходимость обобщения практических знаний, их систематизации и обобщения. Результатом данного процесса явилось формирование теории или науки «Управление персоналом» и отвечает на вопрос о том, как наиболее эффективно управлять персоналом организации; 3) учебная дисциплина. Следующим этапом формирования Управления персоналом является возникновение дисциплины под таким названием. Именно в рамках этой дисциплины стало возможным осуществление передачи всего объема накопленных знаний в этой области другим людям. Управление персоналом рассматривается как область практических и теоретических знаний, а также как учебная дисциплина. Выделенные аспекты управления персоналом подтверждают многомерность и сложность данной области знания.
Существует целая система управления персоналом, в состав которой входят следующие элементы:
1) кадровое планирование;
2) набор и увольнение;
3) обучение и развитие;
4) мотивация и вознаграждение;
5) организация деятельности;
6) оценка и аттестация кадров. Организация должна обладать специальными методами, процедурами и программами управления теми процессами, которые связаны с человеческим ресурсом и которые должны обеспечить его эффективное развитие.
Эффективность управления персоналом обуславливается уровнем реализации корпоративных целей организации, а эффективность использования конкретного рядового сотрудника зависит от его возможности исполнять требуемые функции.
5. Сущность управления персоналом
Управление персоналом входит в цикл управленческих дисциплин и одновременно является специализированной областью управления человеком, заключенным в рамки организации.
Управление человеком для достижения определенных целей не является каким-то новшеством в рамках истории человечества. На протяжении исторического развития происходило постепенное эволюционное развитие и трансформация человечества как совокупности индивидов. И в соответствии с этими изменениями должны были изменяться методы управления людьми.
Сложилась целая система подходов к управлению человеком в рамках организации.
Основные подходы:
1) управление трудом, когда предполагается использование труда человека для реализации целей и задач организации. Основной целью при этом является максимально полное использование труда. Наукой, использующей рассматриваемый подход в качестве основного, является менеджмент;
2) управление человеком, когда предполагается целенаправленное воздействие на человека в рамках организации. При данном подходе в качестве основных методов воздействия используются административные. Наукой, основанной на данном подходе, является непосредственно управление персоналом;
3) управление человеком как личностью, индивидом, как полноправным членом организации, когда предполагается активное взаимодействие человека и организации при реализации первостепенных целей и задач. Данный подход является основой такой науки, как управление человеческими ресурсами. Управление персоналом является теоретико-методологической базой, позволяющей управлять человеком, заключенным в рамки организации с помощью вышеперечисленных подходов. Причем выбор определенного подхода актуален применительно лишь к данному конкретному этапу развития человеческого общества.
Рассматривая сущность управления персоналом, нельзя не учитывать тот факт, что на данный момент существования человечества основным фактором устойчивости, конкурентоспособности и процветания предприятия является вопрос формирования человеческого фактора, который на Западе нередко именуется «человеческим капиталом». До 1970-х гг. кадры предприятия рассматривались как один из источников издержек, что подтверждалось такими показателями, как заработная плата. В настоящее время западные ученые придерживаются иной точки зрения, считая человеческий фактор наиболее важным источником капиталовложений. От осведомленности людей, знания ими всех мелочей работы и особенностей фирмы зависят в полной мере перспективы развития и эффективного функционирования компаний на рынке. Вложениями в оборудование или в обновление производства нельзя в полной мере улучшить ситуации, если человеческий капитал остается за бортом управления.