Г. Умеет оценивать и грамотно расставлять сотрудников
Д. Уделяет особое внимание подбору и расстановке сотрудников; знает сильные и слабые качества каждого, умеет их грамотно использовать; следит за трудовыми ресурсами подразделения
4.4. Состояние дел в возглавляемом коллективе
А. В коллективе царит хаос и анархия; руководитель не знает, чем занимаются сотрудники; высокая текучесть кадров и низкий моральный дух среди сотрудников
Б. Коллектив слабо управляем. Постоянно возникают (или есть застарелые) проблемы, от решения которых руководитель самоустраняется. Задачи и планы не отрабатываются
В. Состояние дел в коллективе удовлетворительное
Г. Коллектив хорошо управляем. Проблемы предотвращаются или эффективно решаются руководителем. Задачи и планы полностью отрабатываются
Д. Прекрасно управляемый коллектив, в полной мере решающий комплекс своих задач и не создающий проблем вышестоящему руководству
БЛАНК ОЦЕНКИ МЕНЕДЖЕРОВ
Фамилия:
1. МОРАЛЬНЫЕ КАЧЕСТВА
1.1. Лояльность компании А Б В Г Д
1.2. Честность, личная порядочность А Б В Г Д
1.3. Разделение ценностей фирмы А Б В Г Д
1.4. Склонность к командной работе А Б В Г Д
2. ЛИЧНЫЕ И ДЕЛОВЫЕ КАЧЕСТВА
2.1. Отношение к делу, работоспособность А Б В Г Д
2.2. Личная продуктивность (результативность) как работника А Б В Г Д
2.3. Способность и стремление брать на себя ответственность
2.4. Способность расставлять приоритеты в работе А Б В Г Д
2.5. Адекватность поступков А Б В Г Д
2.6. Самостоятельность А Б В Г Д
2.7. Отношения с окружающими А Б В Г Д
3. ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНЫЕ КАЧЕСТВА, ПРОФЕССИОНАЛИЗМ
3.1. Способность выражать мысли в устной и письменной форме А Б В Г Д
3.2. Экономическое мышление в решении деловых вопросов А Б В Г Д
3.3. Интеллектуальный потенциал А Б В Г Д
3.4. Профессиональная квалификация А Б В Г Д
4. МЕНЕДЖЕРСКИЕ КАЧЕСТВА, РУКОВОДСТВО ВОЗГЛАВЛЯЕМЫМ КОЛЛЕКТИВОМ
4.1. Лидерские качества А Б В Г Д
4.2. Административные способности А Б В Г Д
4.3. Подбор и расстановка трудовых ресурсов А Б В Г Д
4.4. Состояние дел в возглавляемом коллективе А Б В Г Д
Интегральная оценка должностного соответствия
а) По ряду качеств не соответствует занимаемой должности
б) Занимаемой должности соответствует
в) Может занимать более ответственную должность и выполнять более сложные задачи
Интегральная оценка потенциала делового и личностного роста
а) Явно достиг своего «потолка», вряд ли способен на большее
б) Вероятно, потенциал роста есть при определенных условиях
в) Явно есть потенциал и возможности для роста
При этом мы не ставили себе специальной задачи дать четкие и однозначные оценки (по числу баллов, например). Попробуйте пару — тройку раз применить эту методику, и вы убедитесь, что это и не нужно.
Большой разброс оценок означает, что среди оценивающих нет единого мнения. А может быть, они просто не так хорошо знают человека, как вы предполагали.
Небольшой сдвиг (например, один дает какому-то качеству оценку «В», а другой — «Г») ничего не значит, кроме того, что один из оценивающих более смел в суждениях, чем другой, или лучше знает оцениваемого.
В случаях, когда разные оценивающие по одному и тому же качеству дают сильно различающиеся варианты (один — «Положительно», другой — «Отрицательно»), следует попросить их пояснить свою точку зрения, опять же, на фактах и примерах.
Ну, а если сотрудники единодушно дают оценки, сдвинутые вправо или влево, — то выводы очевидны.
Эта методика неоднократно применялась нами для разных целей и показала свою работоспособность.
Самый забавный случай ее применения был такой: руководитель компании дал оценку своих непосредственных подчиненных, а потом радостно заявил: «Ну вот, теперь я наконец сам знаю, что о них думаю!»
Другой случай был гораздо более драматичным. Одна дама, достаточно высокопоставленный сотрудник компании, обладала прекрасной способностью к личному пиару.
То есть здорово умела предстать перед начальством с выгодной стороны. При этом заработав самое негативное отношение со стороны как других руководителей, так и собственных подчиненных. Поскольку основным приемом было тривиальное, хотя и убедительное, сваливание своих оплошностей на других.
Вся эта информация, само собой, приносилась членами коллектива в отдел кадров. А генеральный и слушать ничего не желал.