Теперь «примерим» эту услугу на 2 разные ситуации.
А. Вы управляете персоналом небольшой (30-50 человек) компании с относительно стабильным составом, и при этом не собирающейся расширяться. Это значит, что у вас есть одноместный кабинетик (или стол в бухгалтерии) с полагающимся оснащением в виде компьютера — телефона и т. п. Помощников нет, а зачем? Текучесть кадров естественная, в том смысле, что народ из фирмы не бежит, то есть максимум 1-3 вакансии в месяц. Загруженность ваша при этом достаточно велика. С обычным потоком кадровых замен вы более-менее справляетесь. Между прочим: кадровые агентства только ПОСТАВЛЯЮТ КАНДИДАТОВ, и все. Даже если они подвергают их психологическим тестам, проверяют-перепроверяют… Остальную работу по проверке, проведению собеседований, знакомству с будущим начальством и прочее предстоит выполнять вам.
Тут: трах-бабах, главбухша уходит в декрет, надо искать замену. Это сложная вакансия, придется возиться. У вас на это времени и сил, при сохранении обычной загрузки, точно не хватит. Надо либо нанимать вам помощницу, либо обращаться в агентства.
Помощница — это дополнительное рабочее место + затраты на ее поиск + само собой, зарплата. Я уж не говорю, что она должна состояться как работник, не став очередной кадровой ошибкой. Укладывается это все в сумму трехмесячной, зарплаты новой главбухши? Да. Кстати, когда вакансия заполнится, чем будет заниматься помощница?
Понятно, что в такой ситуации обращение к рекрутерам выгодно.
Б. У вас сеть магазинов, занимающихся продажей бытовой техники. Народу — более 300 человек, из которых процентов 50 составляет торговый персонал. Текучесть кадров — до 10 человек в месяц (с продавцами всегда так).
Зарплата продавца составляет 400 долларов в месяц. Затраты на замену через агентства (умножаем на 3) — 1200 долларов. Итого: 12 000 долларов в месяц. Не хило! Очевидно, что специальный сотрудник, занимающийся их набором, обойдется компании вместе с накладными расходами минимум на порядок дешевле.
Естественно, могут быть случаи В, Г, Д, Е… и так — до конца алфавита. К примеру, возьмем ситуацию, когда в компании, описанной в примере Б, вдруг снимается с насеста и улетает к конкурентам весь отдел поставок во главе с начальником. То есть цена вопроса уже не чья-то там зарплата, а выживание бизнеса.
Кстати, обратите внимание, что до сих пор я рассуждал с абсолютно «ангельской» позиции: вы только и делаете, что экономите деньги фирме. На самом деле, у вас, само собой, есть и честолюбие и карьерные притязания. Вот вам и способ «занаучить» перед руководством необходимость либо повысить вам зарплату, либо нанять сотрудников, сделав вас тем самым руководителем подразделения: просчитайте свою отдачу и реальные потребности компании в сравнении с тем, что хотят рекрутерские фирмы.
Только не перестарайтесь, а то руководство может прийти к выводу, что надо всего-навсего найти и нанять управляющего трудовыми ресурсами покруче и поквалифицированнее, чем вы…
Итак, мораль: ответ на вопрос, стоит ли иметь дело с кадровыми агентствами. СТОИТ, если это дешевле и эффективнее, чем создавать собственную рекрутерскую инфраструктуру. НЕ СТОИТ, если наоборот.
Эти агентства — очень удобный для нас инструмент. Они задают реперную точку рынка, от которой мы всегда можем танцевать, определяя себестоимость кадровой работы и оценивая ее эффективность.
В заключение не могу не сказать пару слов про муниципальные службы занятости. Еще лет пять назад работодатели относились к ним в лучшем случае как к поставщикам подметальщиков улиц и торговцев бананами с высшим образованием. Теперь это все уже не так, по крайней мере, в нормально развивающихся регионах.
Ребята: если вы не видели дворец муниципальной службы занятости в Волгограде — вы много потеряли! Не всякий банк таким жильем похвалится. Мораль простая: все изменяется, и, по моему опыту, такие службы сегодня могут вам помочь в поисках сотрудников ничуть не хуже, чем коммерческие рекрутерские фирмы. Так что не гнушайтесь — обращайтесь.
Перечитав эту главу в уже законченном виде, я встал на место читателя и спросил сам себя: ну и что? Все же, какие каналы поиска будущего персонала ты сам-то рекомендуешь, кроме Интернета?
Ответ содержится в конце раздела про рекрутеров: все зависит от ваших потребностей и контингента кандидатов. Выбирайте лучшие по параметру «цена — качество»!