Рекомендации.
Эта методика достаточно рискованная, и прежде всего для самих же работодателей. Так как рекомендующий кого-либо на вакантную должность, как правило, не специалист по кадровой работе и к тому же ещё действует на основании своего субъективного мнения относительно того, каким именно должен быть соискатель и прочее. В итоге Вы становитесь своеобразными заложниками данной технологии подбора кадров. Здесь уж как повезёт. То есть, соглашаясь с какими либо рекомендациями, Вы, как говорится, берёте «кота в мешке». А куда деваться? Последнее слово всё равно за Вами.
Ещё раз о методике «собеседования».
Собеседование - это своеобразный «рентген человеческой души». Профессионально проведенное собеседование может максимально эффективно раскрыть потенциал любого соискателя. Очень важно, чтобы собеседование проводил подготовленный специалист, досконально знающий все инструменты и технологии проведения собеседований и четко ориентирующийся в функционале вакантных должностей.
Процесс проведения собеседований на должность менеджеров по продажам должен быть поставлен «на поток» и носить системный и долговременный характер независимо от наличия вакансий в коммерческих структурах компании. Очень важно не упустить ни одного достойного соискателя на должность менеджера по продажам, так редко встречающихся на открытом рынке труда.
Для удачной «охоты» необходимо первоначально в интернете и рекламных изданиях разместить привлекательно составленное объявление. Чтобы Вам было удобнее ориентироваться в потоке приходящих резюме, необходимо в бланке анкеты предусмотреть графы:
1. Опыт работы в структурах продаж (если таковой имеется) и что конкретно было сделано за период работы в прежних компаниях (задачи, методика работы, результаты деятельности, перспективы).
2. Ваши предложения по усилению продаж (для выпускников высших и профессиональных учебных заведений: что вы знаете о продажах и как представляете обязанности менеджера по продажам).
Эти сведения в анкетах соискателей помогут Вам сэкономить время на проведение собеседований, исключив на этапе обработки ряд анкет, не проходящих по заранее заданным Вами требованиям.
После того, как будут проанализированы все поступившие резюме, например за неделю, необходимо определить график проведения индивидуальных собеседований. На каждое собеседование планируйте по 30-40 минут. Рекомендуется проводить не более 2-3 собеседований в день, так как «замыливается глаз» и теряется профессиональная интуиция. В этом вопросе торопиться не следует, но и «тянуть резину» тоже нежелательно.
В ходе собеседования Вы должны принять окончательное решение относительно каждого соискателя на должность - «да» или «нет».
В случае «нет», если решение будет отрицательное - необходимо тактично отстроиться от соискателя речевым модулем, например: «Спасибо Вам за то, что Вы приняли участие в собеседовании (или - «Спасибо Вам за все Ваши содержательные ответы»), мы подумаем и в течение недели перезвоним Вам и сообщим окончательное решение относительно Вашей кандидатуры. До свидания. Удачи Вам».
В случае «да», если решение будет положительное - необходимо прямо на собеседовании поздравить испытуемого и проинформировать его о том, что он принят на работу.
А теперь рассмотрим технологию проведения собеседований.
Многое, что используется руководителями коммерческих компаний и собственниками бизнеса в процессе проведения собеседований, всем хорошо известно, и останавливаться на этом подробно нет никакого смысла, ограничимся лишь кратким перечислением используемых в практике методов и инструментов:
.личная анкета соискателя (заполняется соискателем перед проведением собеседования);
.вопросы, задаваемые соискателям (с целью определения профессионального уровня соискателей, их взглядов на важные для собственника компании вопросы, проблемы, позиции, отношения, явления и т.п.);
.различные психологические тесты (с целью определения истинных, скрытых, ложных и мнимых качеств соискателей, для последующего составления реальной характеристики их личных, деловых и профессиональных качеств и определения психологической составляющей испытуемых);
.деловые игры с последующим разбором ситуации и принятием конкретных решений.
Самое печальное в этом процессе то, что многие руководители или собственники компаний доверяют проведение предварительных собеседований начальнику отдела кадров, коммерческому директору или начальнику отдела продаж или еще кому-либо из числа сотрудников среднего руководящего звена компании. При таком подходе к подбору кадров считайте, что дело заранее загублено!
Объясним почему. Все Вы прекрасно знаете, что во многих трудовых коллективах, особенно в крупных корпоративных компаниях, часто противоборствуют различные группировки и коалиции, которые провоцируют бесконечные интриги, подставы и издевательства над нормальными, никому плохого не делающими, людьми. В большинстве случаев руководители компаний, а также их собственники не всегда информированы об этих мерзостях, которые происходят у них «за спиной», а если и информированы, то, как правило, не в полном объеме. Хотя есть и мягко говоря странные руководители, которым эта неблаговидная ситуация в компаниях даже нравится. Как некоторые из них считают, это помогает им лучше ориентироваться в текущей обстановке, всё знать, что о них, любимых, говорят сотрудники компании и быть в курсе всех происходящих событий. Как ни странно, но такого типа людей немного жалко и обидно за то, что человек, по большому счёту, должен всё-таки отличаться от животного. Наверное, эти психические отклонения в основном наблюдается у людей, склонных к мазохизму. Это факт, и ничего с этим не поделаешь - природа.
Так вот, именно поэтому, никак нельзя доверять проводить предварительные собеседования никому из подчинённых. А ещё и потому, что:
во-первых, любой человек, которому будет доверено проводить предварительное собеседование, будет относиться к соискателю сугубо субъективно, и не факт, что он пропустит лучшую кандидатуру, которую поддержал бы, как говорят, «двумя руками», и руководитель, и собственник компании. Самое обидное это то, что об этой кандидатуре даже и не узнают ни собственник, ни руководитель компании или узнают из сухого отчёта, составленного каким-нибудь начальником какого-нибудь подразделения, которому доверили проводить предварительные собеседования с соискателями;
во-вторых, многие, кому доверено проводить предварительное собеседование, даже и представления не имеют, как это делается и что именно необходимо выяснить в процессе его проведения;
в-третьих (это больше касается тех ситуаций, когда определяется кандидатура на руководителей высшего звена компании), в ряде компаний бывает так, что предварительное собеседование проводит какой-нибудь мелкий руководитель какого-то подразделения, какой-то службы компании и, как правило, лет от 22 и до 25, не старше. Если наблюдать со стороны за этим зрелищем, то становится крайне неудобно за серьёзного человека, которому как минимум 35-40 лет, у которого огромный профессиональный и жизненный опыт и который пришел на собеседование в солидную компанию с целью «побороться» за вакантную должность на руководителя высшего звена компании.
Представьте себе такую картину: мальчик или девочка экзаменуют серьёзных солидных людей. Наверное, это просто элементарное неуважение к тем людям, которые пришли на собеседование.
Конечно, некоторые из Вас могут в корне не согласиться с данной точкой зрения и попробовать доказать обратное, мол, сейчас не то время, когда опыт и возраст решали всё, что есть уникумы, уже в 22-25 лет являющиеся руководителями крупных коммерческих компаний. Бесспорно, но поймите правильно: они как минимум являются руководителями компаний, а не начальниками каких-нибудь мелких подразделений компании, умеющие красиво говорить, но, как правило, ничего не понимающие в кадровой работе и не понимающие сути того, что они говорят - просто копируя цитаты уважаемых коллег по работе.