Стандартизация безответственности
Во времена СССР частенько проводились сокращения штатов, многие наверняка помнят это по своему опыту. Но самое удивительное заключалось в том, что после очередного сокращения штаты каким-то загадочным образом разбухали еще больше. Постоянное разбухание штатов в полном соответствии с законом Паркинсона (истинные законы всегда работают) постоянно вызывало новые попытки сократить штаты, которые каждый раз увеличивались.
Проблема оптимизации штатного расписания была постоянной проблемой предприятий и учреждений в социалистическом государстве. На многих российских предприятиях отделы кадров до сих пор тратят массу времени на внесение постоянных изменений (некоторые делают это каждый день) в штатное расписание. Стандартизированной оказалась ситуация отсутствия на любом нашем предприятии штатного расписания и оргструктуры, адекватных реальному положению дел.
На Западе проблем со штатным расписанием в таких масштабах не существовало. Там были проблемы, связанные с профсоюзами и забастовочным движением, но вот задача оптимизации количества сотрудников стояла не так остро. Там стандартизация объема персонала определяется бизнесом, хозяином бизнеса, а чаще всего конкуренцией. Закон Паркинсона действовал и в западных учреждениях, прежде всего государственных, но поскольку бюджет на Западе чаще всего зависит от экономики, а не от политической воли высших руководителей, то и размер штатов госучреждений на Западе иногда следовал за спадами и подъемами экономики. А в СССР был на практике стандартизирован постоянный рост численности лишних людей во всех учреждениях, не исключая промышленные предприятия. Стандартизация постоянного разбухания штатов, в свою очередь, постоянно усиливала безответственность руководящего состава, поскольку в такой ситуации поправить в системе управления уже ничего нельзя, но отвечать высшему руководству каждый день за массу провалов тоже невозможно, тогда каждую неделю надо менять директора и его замов.
Длительные нескончаемые совещания на наших предприятиях также стандартизированы, проводятся чуть ли не ежедневно, а кое-где и по два раза в день.
В социалистическом государстве гораздо успешнее можно было бесконтрольно наращивать численность персонала, неразумно увеличивать объем услуг сторонних организаций, строить дорогие объекты, когда старые помещения разваливаются, покупать дорогие станки, когда существующее оборудование не загружено и используется неэффективно, прикидываться самым занятым менеджером в мире, но при этом активно решать личные проблемы. В результате чего один из стандартов современного российского менеджера высшего звена – более половины своего рабочего времени уделять решению личных проблем. Все равно ведь он ни за что не отвечает, ответственность лежит в основном на рядовых сотрудниках.
При этом в СССР постоянно прослеживалась тенденция к достаточно большой свободе людей из управленческого звена, в отличие от их западных коллег. Свобода советских управленцев выражалась в том, что для них менее всего требовалась стандартизация их должностных обязанностей.
Должностные инструкции (далее ДИ) есть попытка стандартизировать ответственность всех сотрудников, занимающих данную должность, их навыки и квалификацию. Если мы пишем в инструкции, что должность должен занимать человек с высшим образованием, то это уже некая стандартизация. Стандартизацию с помощью ДИ надо признать самой массовой и самой применяемой в России. Но закономерен вопрос: «А был ли эффективен этот вид стандартизации?»
Цитата из заметки инженера железной дороги (газета «Гудок», № 170 от 14 сентября 2000 г.) под заголовком «Подход разный – стандарты одинаковы» раскрывает результаты нашей стандартизации должностных обязанностей руководителей: «На однородных предприятиях, даже несмотря на одинаковые объемы работы, результаты труда нередко различаются. И вину за отставание, как правило, возлагают на руководителей. Это не всегда справедливо, потому что у них чаще всего нет конкретных должностных инструкций. Многие молодые руководители, особенно на линии, недостаточно четко представляют круг своих обязанностей и не могут рационально распределить свое рабочее время между решением основных и второстепенных вопросов. Считаю необходимым разработать и внедрить «Единые типовые стандарты работы руководителей предприятий всех уровней». Их внедрение, на мой взгляд, позволит систематизировать процесс управления железнодорожным транспортом».