С 11 февраля по 6 марта Harris Interactive произвел опрос 2184 менеджеров по найму персонала и работников отделов HR, пытаясь определить в какой мере социальные сети повышают либо наоборот снижают шансы соискателей получить вожделенную синекуру. Первое, что поразило аналитиков: почти половина рекрутеров (точнее — 39 %) постоянно используют данные социальных сетей о соискантах. Иными словами, всё, что человек пишет о себе, и всё, что о нем пишут другие в твитерах, фейсбуках и линкединах, служит основанием для приема на работу, либо отказа.
Можно было предположить, что работодателей интересует в первую очередь компромат на соискантов, однако это не так. Harris Interactive выявил как список подрывных информационных поводов, так и список позитивных засветок, которые способствовали приему на работу потенциальных кандидатов. Списки эти столь показательны и столь много говорят о технологии современного западного кадрового отбора, чтобы было бы непростительным расточительством пройти мимо.
Начнем с проколов:
- Ровно половина рекрутеров заявила, что главная причина, по которой дают отворот поворот, принимая на работу, является публикация в социальных сетях, цитирую, «провокативных или непристойных фотографий либо сведений»; - Почти столько же (48 %) указывают на дверь всякий раз, как находят в социальных сетях информацию об употреблении алкоголя или наркотиков; - 33 % рекрутеров отказывают соисканту в том случае, если он позволил себе негативные высказывания в адрес своего бывшего работодателя; - 30 % рекрутеров учитывают коммуникационные способности кандидатов и расстаются с ними, если таковых способностей не наблюдается; - 28 % рекрутеров не терпят дискриминационные высказывания, которые соисканты делают в плане расы, пола, религии и проч.; - 24 % рекрутеров не прощают обман по части профессиональной подготовки и квалификации.
Посмотрим теперь на список информационных триггеров, вызывающих позитивную реакцию у рекрутеров:
- 57 % охотников за головами учитывают при приеме на работу профессиональные достоинства, которые соисканту удается проявить в социальных сетях; - 50 % полагаются на такую банальную вещь как человеческая симпатия, возникающая в результате изучения профиля соисканта в социальной сети; - 50 % ценят эрудицию и широкий спектр интересов; - 49 % учитывают баланс между заявленной профессиональной квалификацией и реальными достижениями, отразившимися в социальной сети; - 46 % привлекает творческий потенциал (сreativity), проявленный соискантом в социальной сети; - 43% жалуют коммуникационные способности; - 38 % оценивают положительные отзывы о соисканте, размещенные в социальной сети третьими лицами.
Давайте теперь проанализируем полученную информацию. Все рекрутеры как один ставили во главу угла выявление соответствия между образом соисканта в социальной сети и корпоративной культурой нанимающей организации. Иными словами смотрели, как кандидаты вписываются в компанию. Как не парадоксально, у меня нет ни малейшего сомнения в искренности намерений, высказанные рекрутерами в процессе опроса Harris Interactive. Дело в том, что т.н. корпоративная культура — это всегда мифологема первого уровня, то есть иллюзия, находящаяся еще в ранней стадии формирования и не достигшая периода зрелости, за которым неизбежно следует осмеяние либо десакрализация (других вариантов старения социальных мифов не существует).
Мифологема первого уровня всегда и непременно воодушевляет адептов, рождает в их затуманенной голове энтузиазм, восторг, желание идти до победного конца, самозабвенно служить, отдаваться без остатка и проч. хорошо известные глупости. Со временем мифологический гипноз непременно развеивается, корпоративная культура деградирует, сама компания либо разоряется, либо тихо и без шума отправляется на свалку истории (то есть формально бизнес продолжает телепаться, но всё это больше по инерции, при этом менеджеры и сотрудники ничего кроме рутинной тоски и скуки в отношении работодателя не испытывают).
Если вы еще раз перечитаете список положительных и отрицательных триггеров рекрутинга в аспекте их соотнесенности с мифологией корпоративной культуры, вы мгновенно заметите вполне себе кукольный и наивный «кодекс чести», являющийся универсальным и оттого совершенно бессмысленным общим местом любого современного корпоративного бизнеса. Кодекс этот кукольный и наивный потому, что, во-первых, он бесконечно тривиален, во-вторых, не имеет ни малейшего отношения к реальной жизни. Так, судя по приоритетам рекрутеров, некая универсальная корпоративная культура безоговорочно требует от соискантов — иду прямо по списку! — целомудрия и сексуальной скромности, неприятия токсикомании в различных ее проявлениях, лояльности к хозяину, политической корректности, эластичной терпимости по отношению к маниям современности («афроамериканские люди», «сексуальные меньшинства», «мужская шовинистическая свинья» и проч.), недопущения критики.