Кстати, прием резюме нужно обязательно ограничить по времени. То есть вы так и указываете в объявлении: «Резюме принимаются до 20 июня». Это станет стимулом для потенциальных соискателей отправлять резюме как можно раньше и позволит вам спланировать свою деятельность.
Отобрав приемлемые резюме, переходите к следующему этапу – предложите кандидатам сделать любое несложное тестовое задание. Цель такого испытания – определить заинтересованность в работе и исполнительность. Вы даже можете не обращать внимания на качество выполнения теста. Самое главное – это то, что человек его сделал и своевременно вам направил. Таким образом, тестовое задание позволяет определить личные качества будущего сотрудника. Уверяю вас, данный этап отсеет массу ненужных людей. Конечно, если город, в котором вы работаете, совсем небольшой и поступивших резюме изначально мало, то можно обойтись и без подобного испытания. Но мы постоянно используем его при приеме на работу новых сотрудников, и на собеседования обычно попадают уже более или менее подходящие нам кандидаты.
После выполнения теста вы приглашаете кандидатов на собеседование, предлагая перед этим изучить сайт детского клуба или информацию в соответствующих группах в соцсетях. Зачем это нужно? Чтобы избежать вопросов из разряда: «А чем вы занимаетесь?», «А что еще есть в вашем клубе?» и т. п.
Как проводить собеседование? Во-первых, всех кандидатов на одну должность следует приглашать в одно и то же время. Раньше мы поступали очень неразумно, назначая собеседование первого соискателя на 17:00, второго – на 18:00, третьего – на 19:00. Мы тратили много времени, и собеседование проходило менее эффективно. Поверьте, личностные качества замечательно определяются именно в сравнении, когда перед тобой находится сразу несколько претендентов. Если приходит один человек, то и так на него посмотришь, и эдак – вроде ничего… Но если этот человек придет еще с пятью кандидатами, то его личностные черты будут выделяться более ярко в положительную либо в отрицательную сторону. Поэтому по возможности приглашайте сразу несколько претендентов в одно и то же время.
Время от времени директора вновь открывающихся клубов просят нас протестировать своих кандидатов на позиции педагогов на территории нашего клуба. Помню, как летом для выполнения пробного задания к нам пришли сразу три претендента. Пока мы ждали их директора, девушки удобно расположились на диване и мило беседовали со мной о клубе, о детях и просто о жизни. Тестирование можно было не проводить. Уже после такого непосредственного разговора мне было ясно, что одна из соискателей – настоящая звезда в хорошем смысле слова, вторая – ответственная, но «серенькая», а третью и близко нельзя подпускать к детскому клубу. Мы долго беседовали с новоиспеченным директором именно по поводу третьей девушки. Она была ухоженной, выглядела презентабельно, и директору очень хотелось взять ее хотя бы на должность администратора. Мне же было очевидно, что эта дама не только не любит детей, но и не видит никого и ничего вокруг себя. Надо сказать, что эти черты отчетливо просматривались именно в сравнении с первыми двумя претендентками. Иными словами, не прозорливость, а правильно организованное собеседование помогло мне определить личностные качества девушек. Директор доверилась моему мнению и взяла тех работников, которых я утвердила. Клуб открылся в сентябре. «Звезда» стала магнитом, притягивающим клиентов в клуб, а «серенькая» старательно работала на благо компании.
Следует выделить основные стадии собеседования – это заполнение анкеты, небольшое тестовое задание и непосредственно беседа. Напомню, что при составлении анкеты надо опираться и на правовые аспекты. Статья 86 Трудового кодекса запрещает работодателю собирать и обрабатывать персональные данные работника, затрагивающие его политические, религиозные и иные убеждения. Получать данные о частной жизни работника можно только с его письменного согласия.
Наиболее информативной в собеседовании является, конечно, беседа с соискателем. Я всегда составляю контрольный лист для собеседования. Если соискателей несколько, то без него трудно удержать в голове детали, касающиеся каждого из них (табл. 2.2).