Рис. 7.3. Linkedln Recruiter - премиальный корпоративный рекрутинговый сервис, позволяющий рекрутерам выявлять пассивных кандидатов, связываться с ними и управлять отношениями.
Linkedln Recruiter, показанный на рис. 7.3, является премиальным платным сервисом, позволяющим подписчикам вести поиск по должности, компании и ключевым словам среди всех пользователей Linkedln, не ограничиваясь своей сетью. В него также включены инструменты сотрудничества, позволяющие командам рекрутеров группировать найденных ими кандидатов и помечать их тегами и комментариями.
Выпускники колледжей и МВА на Facebook
Университетские рекрутеры должны быть там, где находятся студенты, а сегодня почти каждый выпускник присутствует в Facebook. Наверное, трудно найти способы выхода на такую аудиторию с такими же низкими издержками. Все шире и шире рекрутеры используют Facebook для предоставления информации о перспективных работодателях, продвижения информационных мероприятий в кампусах, связи со студенческими группами, поддержания связи со стажерами и аспирантами и даже проведения проверок потенциальных кандидатов.
Вместо обычных веб-страниц или в дополнение к ним рекрутинго-вые команды колледжей организуют свои страницы на Facebook для предоставления компаниям информации, выращивания сообществ рекрутеров и создания клубов выпускников. (В главе 3 подробно рассказывается о страницах Facebook, а в главе 9 — о том, как их делать.) События Facebook используются для продвижения информационных сессий, лекций в кампусах и других рекрутинговых мероприятий. Эти события могут быть привязаны к странице, что позволяет ее фанатам получать обновления и новости о мероприятиях. Например, P&G создала в Facebook страницу для обеспечения рекрутинговых усилий в Университете Дайтоны (рис. 7.4). На этой странице описываются имеющиеся в компании вакансии, студентов приглашают посетить сессии «Meet and Greet P&G Engineers» и приводятся рассказы недавних выпускников университета, устроившихся в P&G на работу.
Аналогично сценариям устного маркетинга, описанным в главе 5, известность и привлекательность работодателей распространяется по онлайновому социальному графу. Когда потенциальный кандидат просматривает вашу страницу на Facebook, он может увидеть, кто из его друзей планирует посетить проводимые вами события. Когда студенты получают приглашения на мероприятия или становятся фанатами вашей страницы, их друзья оповещаются об этом через свои ленты новостей. Как отмечалось ранее, работодатели могут умножить этот эффект, спонсируя социальную рекламу, гипертаргетированную на нужные кампусы и факультеты. Мероприятия и рекламные кампании могут быть согласованы по времени с сезонами набора на работу или календарями работы учебных заведений — например, за счет размещения рекламы, приглашающей подавать резюме, за несколько недель до проведения интервью в кампусе.
Рис. 7.4. Страница Facebook P&G, посвященная рекрутингу в Университете Дайтоны
Другая эффективная и не требующая больших расходов стратегия, применяющаяся рекрутерами колледжей, состоит в общении с группами студентов в кампусах. Большинство организаций студентов имеют свои группы в Facebook. Рекрутеры могут послать руководителям этих групп сообщения и предложить спонсорство или выступление на предстоящем мероприятии группы. После мероприятия компания может продолжить общение с членами группы, разместив слайды, ссылки и контактную информацию на ее странице.
Многие работодатели предлагают студентам летние стажировки, которые позволяют им познакомиться с будущей работой. Facebook предоставляет рекрутерам и ищущим сотрудников менеджерам отличные возможности поддержания связи с понравившимися им стажерами по окончании стажировки. Удерживая проявленное студентами внимание к компании, рекрутеры не только повышают шансы на успешный их наем после выпуска, но и могут использовать этих студентов как своих «послов» в кампусе для поиска новых кандидатов. Вопросам поддержания контактов будет посвящен специальный раздел этой главы.
Наконец, рекрутеры и ищущие сотрудников менеджеры могут использовать Facebook и MySpace для проверки потенциальных претендентов. Соответствует ли профиль кандидата тому, что он говорил на интервью и писал в резюме? Выглядит ли этот человек дружелюбным и психологически сбалансированным — или его профиль выдает его непрофессионализм? Очевидно, есть ясная линия разграничения между приватностью и необходимостью проверки. В последнем разделе этой главы будут даны советы кандидатам: какую информацию о себе публиковать, когда ограничивать доступ к своему профилю и как управлять разными идентичностями в социальных сетях.
Рекомендации из внешних сетей
Как мы уже обсудили в главе 4, сайты социальных сетей позволяют людям общаться далеко за пределами их ближайшего круга. Для ре-крутеров возможность находить кандидатов среди друзей их друзей и среди более отдаленных сетей существенно расширяет пул проверенных талантов.
Linkedln в особенности позволяет рекрутерам достигать самых удаленных и расширенных сетей. Вместо того чтобы спросить п людей из своей сети, заинтересованы ли они в предлагаемой им работе, рекрутер может спросить этих п людей, знают ли они кого-то, кто может быть заинтересован в этой работе (рис. 7.5), таким образом получить возможность (в теоретическом пределе) обратиться к пп людям. Рекрутеры могут еще дальше расширить свои сети, присоединяясь к сетям типа LIONs, описанным в главе 4 в контексте поиска потенциальных покупателей.
Стартап из Кремниевой долины Appirio привнес эту концепцию и в Facebook при помощи своего приложения Jobs4MyFriends. Это приложение позволяет компаниям обращаться к сетям своих работников в поиске кандидатов. С учетом высокой цены поиска персонала и практически универсальной тенденции, когда лучшие кандидаты приходят по рекомендации работников, многие работодатели предлагают некоторые бонусы за рекомендацию работниками успешных кандидатов.
Мотивированные такими бонусами (или просто желанием помочь компании найти больше хороших людей), работники инсталлируют Jobs4MyFriends на своих аккаунтах Facebook, начиная тем самым процесс сопоставления имеющихся в их компании вакансий с профилями их друзей (рис. 7.6). Как мы говорили ранее, большинство профилей в социальных сетях содержат вполне релевантную для ре-крутинга информацию. Найденные соответствия между описаниями вакансий и профилями кандидатов показываются работнику, и он решает, рекомендовать ли найденного человека своей компании.
Предположим, что работник Джон рекомендует свою знакомую Келли на роль менеджера по развитию бизнеса в своей компании. В следующий раз, когда Келли авторизуется в Facebook, она получит уведомление о том, что Джон порекомендовал ее. Если ей интересно узнать о работе больше, она может перейти на портал для соискателей, также созданный Appirio. Компания Джона может отследить, кто из работников кого из кандидатов рекомендовал, и если Келли в итоге будет нанята, Джон получит свой бонус за рекомендацию.
Специализированные сети
Сообщества социальных сетей и группы по интересам являются другим отличным источником талантов, особенно если вы ищете кандидатов с определенными характеристиками. Существуют десятки тысяч групп в Facebook и Linkedln — работников и экс-сотрудников компаний, профессиональных, отраслевых и торговых ассоциаций.
Иногда членство и доступ к таким группам ограничен, но в целом это явление нечастое. Несколько рекрутеров, с которыми я беседовала в ходе подготовки этой главы, говорили, что им никогда не отказывали во вступлении в такие группы. Вступив в группу, рекрутер может размещать сообщения, просматривать профили участников и обращаться к тем, кого он отобрал.