Частные предприятия, особой характеристикой которых являются инициативность, гибкость, предприимчивость и готовность брать на себя риск, должны обладать достаточной свободой действий, чтобы иметь возможность приспосабливаться к постоянно меняющимся обстоятельствам. От частного предприятия, в свою очередь, следует ожидать понимания своего положения и своих обязательств перед обществом.
Рост взаимодействия между предприятием и обществом привел «Филипс» к необходимости сформулировать для себя некоторые основные положения политики предприятия.
* Выполняя свои функции, «Филипс» имеет целью обеспечение непрерывности своего существования. Непрерывность эта осуществляется при необходимом условии прибыльности и является жизненно важной как для работников предприятия, так и для вкладчиков капитала, для непосредственно вовлеченных представителей третьих сторон, для общества в целом.
* «Филипс» обязан, следовательно, обеспечить себе достаточно прочное финансовое положение, что влечет за собой такой возврат капитала, который адекватен для разумного вознаграждения держателей акций и других лиц, обеспечивающих финансовые ресурсы и способствующих, таким образом, необходимому самофинансированию операций и инвестиций.
* «Филипс» считает своей задачей по отношению к работающим следующее:
— организовать работу таким образом, чтобы каждый мог оптимально использовать свои навыки и дарования и принять на себя посильную ответственность;
— обеспечить безопасные и удовлетворительные условия труда;
— обеспечить адекватную информацию и двустороннюю взаимосвязь на всех уровнях организации;
— поощрять развитие системы представительских производственных совещаний.
* Условия найма должны соответствовать разумным потребностям всех рабочих и служащих, позволяя компании привлечь и удержать квалифицированный персонал. «Филипс» готов вести переговоры по этим вопросам с ассоциациями, представляющими интересы работающих.
* «Филипс» взаимосвязан с многими общественными группами — своим персоналом, акционерами, поставщиками и клиентами, жителями тех мест, где расположены его предприятия, а также широким разнообразием прочих групп, — и признает интересы каждой из них.
* В связи с растущим взаимодействием между различными общественными группами «Филипсу» необходимо простирать свои контакты за пределы групп, входящих в сферу его деловых интересов. «Филипс» устанавливает отношения с такими социальными институтами, как учреждения образования, религиозные и культурные организации, и готов воспринять представления и стимулы, проистекающие из этих контактов.
* «Филипс» придает огромное значение тому, чтобы выпускаемая им продукция была удобна в употреблении, прочна, безопасна и отвечала предъявляемым к ней требованиям. Говоря шире, «Филипс хотел бы, чтобы выпускаемые им товары отвечали потребностям общества.
* «Филипс» остро осознает необходимость ответственного и экономного использования таких природных ресурсов, как вода, жизненное пространство, воздух и естественное сырье.
* «Филипс» стремится способствовать экономическому и общественному развитию тех стран, где расположены его предприятия, действуя в согласии с местными условиями и культурными традициями. В рамках структур социального и правового порядка он будет работать на благо всех сфер, где это совместимо с теми задачами, которые он перед собой ставит.
Будущее частного предпринимательства в известной мере зависит от того, как оно выглядит в глазах различных общественных группировок. Таким образом, крайне важно, чтобы политика предприятия была выражена ясно и недвусмысленно.
Одним из побуждений, толкнувших нас к написанию этого документа, явилось желание внести свой вклад в улучшение взаимоотношений между промышленниками и профессиональными союзами, руководством и трудящимися. Объединение усилий в индустрии — животрепещущий вопрос во многих странах Запада. Кипящие ныне вокруг этого споры ведут к бесплодной борьбе за контроль, и результаты ее могут быть разрушительны.
На мой взгляд, нам, управленцам, следует отказаться от оборонительной позиции. Можно стенать и жаловаться на то, что многое в мире устроено плохо, но есть одно место, где мы и впрямь способны сделать что-то реальное, и это наша компания. Тут мы в силах создать систему связи, коллектив, рабочую атмосферу. А приведя в порядок собственный дом, можно рассчитывать и на результаты вне его.
Я считаю, что вовлеченность в работу — вопрос не структуры, а отношений. Можно начать прямо с той точки, в которой находишься. Принимая решения, учитываем ли мы мнения других? Вовлеченность начинается сверху, но она должна пронизывать всю структуру компании до самого низа. Чтобы внедрить это в жизнь, требуется приложить немало труда. Что толку размахивать лозунгами о сотрудничестве, когда рабочие побаиваются бригадира, а начальник цеха кричит: «Твой босс, может быть, и не прав, но все-таки он твой босс!»
Поколениями считалось, что начальник никогда и ни за что не должен ни показывать слабостей, ни признавать ошибок. Но если мы хотим, чтобы в наших компаниях создалась новая атмосфера, атмосфера всеобщей увлеченности, ситуация должна измениться на всех уровнях. Когда человек, облеченный властью, привык говорить: «Сделать надо то-то, вот таким образом и никак иначе!» — ему ох как непросто сказать: «Задача следующая. Давайте теперь обсудим, как это лучше сделать». Непросто начать вдруг спрашивать совета у людей, находящихся под твоим началом, но когда это сделаешь, в самом деле создается совсем иной климат.
Вовлеченность без ответственности, однако, приводит к непростительной трате сил и времени. Когда меня спрашивают, как далеко может зайти сотрудничество, я отвечаю: до границ той ответственности, которую люди готовы и способны на себя принять. Важно, чтобы каждому на его рабочем месте было дано ответственности по максимуму. А чтобы отвечать за что-то, человеку нужно иметь как можно больше информации. Поэтому универсальной нормой должны стать регулярные совещания. Жизненно важные решения, однако, остаются прерогативой руководителей. В случае ошибки тогда ясно, кого винить; если же, напротив, дела идут хорошо, ясно, кого хвалить.
Я верю в свободное предпринимательство, поскольку убежден, что именно эта система взращивает наилучших руководителей. Случаются, конечно, и исключения, но в целом, наиболее способные люди и в самом деле выделяются из окружения и выдвигаются на ответственные посты.
Современные методы управления опираются на использование компьютеров, и нет сомнений в том, что компьютеры помогают в принятии решений, обеспечивая руководителя относящимися к делу данными. Однако, когда берешь человека на работу, его характер важнее его диплома, в равной степени и решение значимее компьютерных данных. Окончательный выбор основывается не только на фактах. Тут важны опыт и кругозор. В конечном счете руководитель должен следовать внутреннему убеждению, внутреннему голосу, подсказывающему, что важно, а что — нет.
Нет, я не говорю, что управление — род магии. Но я верю, что весь наш мир представляет собой систему. Есть законы природы, подобные силе гравитации, не подчиняясь которым, мы рискуем жизнью или здоровьем. Человек, пренебрегающий красным сигналом светофора, скорее всего, окончит в больнице. Точно так же существует нечто вроде моральной вселенной, в которой действуют моральные и духовные нормы. Можно пренебречь и этими нормами, но к добру это не приведет. Сталкиваясь с моральной альтернативой в своей частной жизни, человек оказывается на перепутье. Сделав неверный выбор, он пойдет в ошибочном направлении. Может быть, это скажется и не сразу, но скажется непременно.