«Мы» вместо «они»
В последние десятилетия немногие области научного знания пользовались столь же пристальным вниманием социальных психологов, как групповая динамика. И на то есть причины. Мы настолько сильно симпатизируем группе, к которой принадлежим, что даже в исключительных условиях (когда членство в группе определено случайным образом, или же она сформировалась спонтанно, или ее члены не всегда дружелюбны) все равно отдаем предпочтение согруппникам, а не незнакомцам. Вы как руководитель должны поставить перед собой цель: войти в состав ключевых групп в компании, то есть управленцев разных уровней. Но, к сожалению, став одним из них, вы начнете терять людей.
Желание быть понятым
В глубине души каждый хочет, чтобы его услышали и поняли. Хороший руководитель должен уметь взглянуть на ситуацию с точки зрения других. Но грустно признавать, что карьерный рост мешает этому. Обретая власть над другими, мы теряем способность относиться к ним как к личностям. По этой причине руководители должны сознательно и постоянно тренироваться и представлять себя на месте тех, кем они управляют.
Если вы, пытаясь казаться душевным и заслуживающим доверия начальником, постоянно контролируете свои невербальные сигналы, эффект может быть обратным: ваше поведение часто будут воспринимать как наигранное, а лично вас – как неискреннего человека. Вот как можно избежать этой ловушки.
Все хорошо в меру
Желая продемонстрировать теплое отношение к другим, люди иногда говорят с фальшивым энтузиазмом, их голос звучит громче обычного, они изо всех сил пытаются передать свое восхищение. В определенных условиях это вполне действенно. Но если окружающие не сделали ничего особенного, чтобы заслужить подобные дифирамбы, они решат, что либо ваши чувства показные, либо вы льстите всем подряд.
Лучший способ дать понять человеку, что вы относитесь к нему с теплом, – говорить низким голосом и негромко, как если бы вы утешали друга. Ваш тон должен быть таким, чтобы собеседник почувствовал, что вы с ним на равных. Высказывайте свои мысли откровенно, без притворства или излишнего возбуждения. Таким образом вы покажете коллеге, что доверяете ему. Можете даже по-дружески поделиться чем-то из личного опыта – разумеется, в пределах допустимого, – чтобы продемонстрировать общительность и открытость. Например, представьте, что вам нужно установить взаимосвязь с новыми сотрудниками на первой встрече с ними. Попробуйте с самого начала поделиться с ними личной историей – например, рассказать, как вы себя чувствовали в первый день на новой работе. Часто этого достаточно для создания дружелюбной атмосферы.
Принимайте чувства других
Прежде чем должным образом оценить ваши идеи, коллеги составят определенное мнение непосредственно о вас. Дайте им понять, что вы придерживаетесь примерно таких же взглядов, что и они. Таким образом вы не только проявите эмпатию, но и предстанете перед глазами сотрудников разумным человеком, к мнению которого стоит прислушаться. Так что, если вы хотите, чтобы подчиненные внимали вам и соглашались с вами, сначала согласитесь с ними.
Представьте себе, например, что в вашей компании грядут глобальные преобразования и сотрудники сильно волнуются, как это повлияет на них в плане требований к качеству работы, инноваций, гарантий занятости. Когда будете говорить с людьми, продемонстрируйте, что разделяете их страхи и волнения. При этом неважно, выступаете ли вы на официальной встрече или ведете неформальный разговор. Посмотрите человеку прямо в глаза и скажите: «Я знаю, сейчас все чувствуют себя неуверенно, и это очень тревожит». Вас начнут уважать за то, что вы не обходите молчанием острые темы, и будут готовы услышать то, что вы хотите им сказать.
Ваше поведение на работе существенно влияет на отношение к вам окружающих. Даже если вы не особенно дружелюбны, осваивайте соответствующие техники и используйте их в формальных и неформальных ситуациях. Это поможет вам стать влиятельным руководителем.
Дружеское отношение