1) о юридических лицах, в которых они владеют самостоятельно или совместно со связанным с ними лицом (лицами) 20 % и более голосующих акций;
2) о юридических лицах, в органах управления которых они занимают должности;
3) об известных им совершаемых и предполагаемых сделках, в которых они могут быть признаны заинтересованными лицами.
Решение о заключении компанией сделки, в совершении которой есть заинтересованность, принимается советом директоров компании, причем большинством голосов членов совета, не заинтересованных в ее совершении.
Конечно же самое основное в такой регламентации – это ответственностьдолжностных лиц компании за виновное нарушение возложенных на них обязанностей, в том числе их неисполнение или ненадлежащее исполнение, халатность в исполнении, злоупотребление или превышение власти, причинение компании имущественного ущерба. В таких случаях лица, занимающие должности в органах управления фирмы, несут установленную действующим законодательством, уставом фирмы и другими корпоративными нормативными актами имущественную, дисциплинарную и уголовную ответственность. Желательно предусмотреть в таком кодексе и основания для возмещения фирме убытков, причиненных недобросовестными действиями руководителя.
В каждой организации всегда действуют (вне зависимости от их закрепления в локальных нормативных актах организации) нормы и правила, которыми регулируются отношения (поведение) сотрудников, их общение между собой. Во многом данные правила устанавливают этику и культуру общения между сотрудниками фирмы. Для чего это нужно? Помимо того что этичное отношение сотрудников друг к другу – это хорошо, что еще полезного несет в себе такая регламентация? Для чего менеджеру по управлению персоналом и руководству фирмы тратить ресурсы на поддержание и развитие корпоративной культуры в фирме?
Здесь есть два очень серьезных положительных момента. Во-первых, корпоративная культура (ее часть составляют негласные нормы) помогает формированию у сотрудников правильной мотивации к работе. Сотрудники гораздо лучше работают, когда работа им нравится, а для этого им необходимо осознать общественную полезность своей работы. Кроме того, формирование своей определенной среды внутри компании (негласных правил поведения) ведет к регулированию внутри фирмы всех взаимоотношений между сотрудниками компании. Конечно, свою корпоративную культуру можно и не формировать, но тогда взаимоотношения между сотрудниками не всегда будут гладкими, довольно часто будут возникать конфликты, а они в свою очередь ведут к простоям и срыву работы отдельных коллективов сотрудников (или даже целого отдела), что выливается в убытки для компании. Поэтому получается, что крайне необходимо контролировать процесс правильного формирования корпоративной культуры внутри организации, поскольку:
1) она позволяет фирме повысить производительность труда отдельных сотрудников;
2) предотвращает возникновение убытков для компании, связанных с производственными срывами и простоями в работе (предотвращаются большинство кадровых конфликтов, но не все).
Нормы итрадиции не установлены официально и письменно не зафиксированы. Это могут быть устные указания руководителя, касающиеся регулирования неопределенного числа однородных событий. Например, руководитель отдела, в связи с тем что узнал о дне рождения одного из своих сотрудников, велел провести в этот день небольшое праздничное мероприятие. На самом празднике директор в присутствии всех сотрудников отдела объявил, что теперь так отмечаться будет день рождения каждого сотрудника его отдела. Сотрудники организации, которые принимают самое непосредственное и активное участие в сохранении, распространении и контроле исполнения норм, становятся неформальными лидерами (нельзя сказать, что при этом они обязательно становятся и лидерами группы, коллектива, просто в отношении исполнения данных традиций они играют ведущую роль).
Традиции представляют собой требования, которые, в принципе, никем и не оспариваются, поскольку с ними и так все согласны. Чтобы их соблюдать, не требуется чьего-либо контроля, а руководство разрешает их использование. Более того, их можно даже нарушать, но сам факт постоянного игнорирования сотрудником традиций компании уже свидетельствует о том, что у данного сотрудника проблемы с коллективом, либо о том, что данный сотрудник (если он проработал уже более двух лет) готовится уйти из компании. В любом случае игнорирование сотрудником традиций фирмы говорит о том, что с ним необходимо срочно провести беседу и выяснить причины и мотивацию такого его поведения. В принципе, в последнее время наметилась тенденция к нормативному закреплению в кодексе поведения персонала всех традиций.