Крайне эффективно будет и награждение лучших сотрудников каждого отдела по итогам года, причем можно в нескольких номинациях: по самой высокой производительности труда, по соблюдению трудовой дисциплины, по активному участию в организации проведения корпоративных мероприятий. Сотрудники должны увидеть, что руководство замечает и поощряет хорошую работу и лояльность к компании, поэтому после награждения (которое очень важно провести в рабочее время в торжественной обстановке в присутствии всех сотрудников отдела) они будут с большей готовностью выполнять требования руководства. Чтобы такие мероприятия были максимально результативными, на них обязательно должен присутствовать кто-то из руководителей, который лично может произнести похвальную речь и вручить грамоту, премию и т. д. Награда, принятая от представителя высшего звена, имеет большую ценность. Таким образом руководство сможет подчеркнуть, что ценит работу сотрудников, а их достижения не остаются незамеченными, поощрит их к дальнейшему стремлению трудиться на благо компании.
Как только менеджер по работе с персоналом установит необходимый масштаб мероприятий, он должен спланировать их содержание и определить время проведения. Здесь менеджеру по работе с персоналом стоит посоветоваться с руководителями отделов, ведь им также необходимо присутствовать на мероприятиях.
Имиджевые мероприятия своей основной целью имеют повышение уровня доверия сотрудников компании, определение отношения сотрудников к проводимой компанией политике, формирование у сотрудников нужных мотиваций и постановку перед ними задач. Однако важно понимать, что разделять все эти мероприятия нельзя. Эффекта не будет, если, например, провести награждение сотрудников, отметить юбилей компании, а на следующий день собрать всех и в жесткой форме сказать о необходимости достижения определенной задачи. Все необходимо делать вместе, т. е. во время праздника, другого мероприятия воспользоваться тем, что практически все сотрудники на месте, и объявить о нововведениях в компании (если это касается «непопулярных» решений, таких как введение системы штрафов за опоздания на работу). На коллективное обсуждение перед всеми сотрудниками можно вынести вопрос об определении символики фирмы, а также принятие проектов корпоративного кодекса. Основная задача таких действий – сформировать единые стандарты поведения и приверженность ценностям компании.
Корпоративный кодекс – это нормативный локальный акт, описывающий правила ведения дел и взаимоотношений в организации между сотрудниками. Каждый корпоративный кодекс должен быть уникальным, поскольку он задает ценности и образцы поведения, приемлемые именно в данной фирме. В кодексе обязательно должны быть отражены вопросы отношений между сотрудниками и руководством компании (руководитель не должен допускать обращения на «ты» с сотрудниками). Кодекс должен содержать основные запреты, указания на неприемлемые образцы поведения, административные меры воздействия за нарушение правил кодекса. В кодекс желательно включить все, что актуально для фирмы: принципы распределения задач и ответственности, порядок урегулирования споров и т. д.
Корпоративная символика должна быть выдержана в едином стиле. Использовать символы компании можно двояко: с одной стороны, ежедневники, ручки, коврики для мыши с логотипом компании понадобятся в качестве рекламной продукции, а с другой стороны, на рабочем месте в офисе они будут признаком принадлежности человека к данной организации. Можно объявить среди сотрудников конкурс на лучшую идею размещения символики компании. Наверняка вы получите много нестандартных вариантов: от шоколадных конфет до ювелирных изделий[2].
От того, каковы будут первые впечатления нового сотрудника, зависит очень многое в его дальнейшей работе. Не стоит принимать на работу сотрудника, который с первых дней работы не смог влиться в коллектив сотрудников отдела. Однако если это ценный кадр и он просто необходим для отдела в настоящее время, то руководителю стоит приложить все усилия, для того чтобы такому сотруднику работалось комфортно в новом коллективе. В таком случае руководитель может при других сотрудниках высказать и показать свое особое отношение к новому сотруднику. Важно, чтобы новый работник увидел, что его адаптация в компании – это не спонтанный процесс, где ему самому предстоит освоить все правила игры, а процесс, контролируемый руководителем и направляемый им. Нужно вовремя рассказать новому сотруднику о том, что касается его будущей работы (от общей информации о компании и подразделении до того, например, когда он сможет пойти в отпуск), или дать полезную информацию о других сотрудниках.