Эмпирические данные о болезни Стива получены также вне стен корпоративной Америки. В ходе одного знаменитого исследования было установлено, что целых 94 процента университетских профессоров считают себя выше среднего в профессиональном плане[87]. А результаты еще одного исследования могут вызвать беспокойство у тех, кто планирует проведение любой медицинской процедуры в ближайшем будущем. Выяснилось, что хирурги-ординаторы оценили собственный уровень владения профессиональными навыками намного выше, чем специальная комиссия, принимающая экзамены (хотя, к счастью, скорее всего, именно поэтому они сдают такой экзамен)[88].
Пожалуй, нет ничего удивительного в том, что тяжесть последствий болезни Стива зависит от распространенности этой проблемы. Например, на работе сотрудники с низким уровнем самоосознания уменьшают эффективность всего коллектива, снижая качество принимаемых решений в среднем на 36 процентов, подрывая координацию действий на 46 процентов и увеличивая количество конфликтов на 30 процентов[89]. В целом компании, в которых число не осознающих себя сотрудников выше, демонстрируют более низкие финансовые показатели: в ходе одного исследования с участием сотен акционерных компаний открытого типа было установлено, что в компаниях с низкой доходностью на 79 процентов выше вероятность того, что в них работает много сотрудников, не обладающих самоосознанием[90].
Как может подтвердить любой, кто работал на пребывающего в иллюзиях начальника, болезнь Стива особенно заразна (и губительна) среди руководителей. Как уже было сказано, когда руководители теряют связь с реальностью, это в шесть раз повышает вероятность того, что они поставят компанию на грань провала[91]. Из-за чрезмерной уверенности в себе руководители также могут не замечать блестящих способностей подчиненных и недооценивать из-за этого вклад сотрудников, обеспечивающих самые высокие результаты[92]. И хотя люди, занимающие влиятельные должности, обычно обладают не более низким уровнем самоосознания в начале своей карьеры (для того чтобы занять должность руководителя, необходимо изначально иметь определенный уровень самоосознания), во многих случаях их иллюзии растут вместе с рангом и стажем. Первый успех открывает путь пьянящей гордости, мешающей им увидеть истину, которую они могут и должны видеть[93].
По мере расширения полномочий повышается их уровень переоценки своих способностей. Например, по сравнению с руководителями среднего и низшего звена топ-менеджеры в гораздо большей степени переоценивают свою эмпатию, адаптивность, способность к сотрудничеству, навыки коучинга и, как ни странно, навыки самоосознания[94]. Однако больше всего поражает то, что по сравнению со своими менее опытными коллегами опытные руководители чаще переоценивают свои способности[95]. Аналогичным образом менеджеры старшего возраста склонны неправильно оценивать свою эффективность (относительно оценки, которую дает им руководитель) в гораздо большей степени, чем их более молодые коллеги[96] [97].
Но разве опыт, возраст и стаж работы руководителя не должны повышать уровень инсайта? Хочется верить, но существует несколько причин того, почему это не так. Во-первых, должности высшего уровня в большинстве случаев достаточно сложны и связаны с размытыми критериями эффективности и субъективным определением успеха. Во-вторых, при переходе выше определенного уровня нет надежных инструментов получения честной обратной связи, достаточной для оценки эффективности на основе этих субъективных критериев[98]. Ситуацию еще больше усугубляет тот факт, что многие влиятельные люди окружают себя друзьями или подхалимами, которые не бросают им вызов и не спорят с ними. Как говорит профессор Манфред Кетс де Врис, их окружают «стены, зеркала и лжецы»[99]. И наконец, во многих случаях иллюзии приносят топ-менеджерам выгоду — например, чрезмерно уверенные в себе CEO обычно получают более высокую оплату, чем их коллеги, а по мере роста их вознаграждения растет и уровень их самоуверенности. В действительности оплата труда глав компаний зависит скорее не от их таланта или эффективности, а от пиара и восприятия: ни один совет директоров не захочет, чтобы их CEO был ниже среднего, поэтому размер его вознаграждения никогда не бывает меньше рыночных ожиданий[100]. Штаб-квартиры компаний такого рода вполне могли бы находиться в городке Лейк-Уобегон!
87
K. Patricia Cross. «Not can but will college teaching be improved?» New Directions for Higher Education, 17, (1977): 1–15.
88
D. A. Risucci, A. J. Tortolani, and R. J. Ward. «Ratings of surgical residents by self, supervisors and peers.» Surgery, Gynecology & Obstetrics 169.6 (1989): 519–526.
89
Erich C. Dierdorff and Robert S. Rubin. «Research: We’re not very self-aware, especially at work,» Harvard Business Review, March 12, 2015, https://hbr.org/2015/03/research-werenot-very-self-aware-especially-at-work.
90
«Study shows link between self-awareness and company financial performance,» Korn Ferry Institute, June 15, 2015, http://www.kornferry.com/press/korn-ferry-institute-study-shows-linkbetween-self-awareness-and-company-fnancial-performance/.
91
PDI Ninth House. «You’re not all that: Self-promoters six times more likely to derail,» prnewswire.com, April 17, 2012, http://www.prnewswire.com/news-releases/youre-not-all-that-selfpromoters-six-times-more-likely-to-derail-according-to-pdi-ninth-houseand-university-of-minnesota-study-147742375.html.
92
David Dunning. «On identifying human capitaclass="underline" Flawed knowledge leads to faulty judgments of expertise by individuals and groups.» Advances in Group Processes. Emerald Group Publishing Limited, 2015, pp. 149–176.
93
Ulrike Malmendier and Geoffrey Tate. «CEO overconfidence and corporate investment.» Journal of Finance 60.6 (2005): 2661–2700.
94
Fabio Sala. «Executive blind spots: Discrepancies between self-and other-ratings.» Consulting Psychology Journaclass="underline" Practice and Research 55.4 (2003): 222–229.
95
Cheri Ostroff, Leanne E. Atwater, and Barbara J. Feinberg. «Understanding self-other agreement: A look at rater and rater characteristics, context, and outcomes.» Personnel Psychology 57.2 (2004): 333–375.
96
По некоторым данным, в общем случае мы более точно оцениваем себя в возрасте от 25 до 35 лет, но эта точность снижается в возрасте от 35 до 45 лет. Кроме того, поразительно, что, в отличие от студентов, изучающих естествознание, социологию и гуманитарные науки, студенты бизнес-факультетов сильнее всего завышали свою самооценку относительно объективной эффективности [Phillip L. Ackerman, Margaret E. Beier, and Kristy R. Bowen. «What we really know about our abilities and our knowledge.» Personality and Individual Differences 33 (2002): 587–605.]. Прим. ред.
97
John W. Fleenor, et al. «Self-other rating agreement in leadership: A review.» The Leadership Quarterly 21.6 (2010): 1005–1034.
98
Margaret Diddams and Glenna C. Chang. «Only human: Exploring the nature of weakness in authentic leadership.» The Leadership Quarterly 23.3 (2012): 593–603.
99
Alison Boulton. «Power corrupts but it also plays with your mind: Lloyd George, Chamberlain, and Thatcher all suffered from ‘hubris syndrome,’» independent.co.uk, September 21, 2013, http://www.independent.co.uk/life-style/health-and-families/healthnews/power-corrupts-but-it-also-plays-with-your-mind-lloyd-georgechamberlain-and-thatcher-all-suffered-8831839.html.
100
Rachel M. Hayes and Scott Schaefer. «CEO pay and the Lake Wobegon effect.» Journal of Financial Economics 94.2 (2009): 280–290.