Доверие между руководителями высшего звена и рядовыми сотрудниками, а также между рыночными и производственными подразделениями компании постепенно разрушалось. Отчетность по всем показателям была весьма размытой. В сложной матричной организационной структуре компании мало кто отвечал за что-то конкретное. Тем не менее бонусы по результатам работы были привязаны к конкретным показателям. Сотрудники компании возражали, утверждая, что показатели, по которым оценивают их работу, находятся вне зоны их контроля. На что им заметили, что им следует наладить более тесное взаимодействие с коллегами и продолжить работать. С ростом недоверия усиливалось и недовольство сотрудников, которое трансформировалось в чувство беспомощности.
Мне рассказывали, что один из членов совета директоров потребовал, чтобы команда руководителей представила ему свои рекомендации по ведению бизнеса, а он поддержит их в совете директоров. После его ухода присутствующие сказали: «Он этого никогда не сделает — так какой в этом смысл?» Дело было не в том, что они не доверяли этому конкретному человеку. Они не доверяли организации: отчасти из-за негативной практики проталкивания планов, которых они обязаны были придерживаться, а отчасти потому, что сомневались в единстве совета директоров. В компании давно ходили слухи о разногласиях между его членами. У компании были далеко не лучшие перспективы. Возможно, ситуация на рынке изменится. Когда-нибудь она должна измениться, но никто не знал, когда именно. Выжидательная позиция не принесла бы пользы. Что же стало причиной всех этих проблем?
Невыявленная болезнь
В следующем году меня пригласили проконсультировать одно из подразделений международной фармацевтической компании — организации с совершенно иными историей и культурой.
У технологической компании за плечами был многолетний опыт применения системы делегирования обязанностей, благодаря которой руководители региональных подразделений принимали важные решения. Вначале эта система работала достаточно эффективно, но со временем спровоцировала дублирование усилий и неспособность обеспечить экономию за счет стандартизации процессов. У фармацевтической компании, напротив, был сильный центр, лекарственные препараты разрабатывались в строгом соответствии с требованиями регулирующих органов и большинство процессов были стандартизованы. Безусловно, благодаря этому компания могла хорошо делать свое дело.
Однако и здесь почти ничего не происходило. Более того, складывалось впечатление, что отрасль целиком находится в состоянии затянувшегося кризиса, угодив в него, как лягушка в кастрюлю с водой, которая вот-вот закипит.
Фармацевтическая промышленность всего мира до сих пор пребывает в этом состоянии. Отрасль тратит все больше денег, но выпускает такой же или даже меньший объем продукции, чем в прошлом. Для того чтобы вывести новый лекарственный препарат на рынок, требуется от 11 до 15 лет, и этот период продолжает увеличиваться. Вероятность того, что новый препарат пройдет клинические испытания и будет одобрен к применению, составляет 1 к 20 и постепенно снижается. По некоторым оценкам, чтобы получить одобрение, требуется в среднем 800 миллионов долларов, причем эта цифра все возрастает. Сотрудники многочисленных компаний, занимающихся научными исследованиями и разработками в этой отрасли, прилагают все больше усилий и получают все меньше результатов. Многие специалисты посвящают разработке лекарственных препаратов всю жизнь, но так и не выводят новый препарат на рынок.
С этим нужно было что-то делать. К тому моменту, когда я прибыл в отдел исследований и разработок своего нового клиента, это было очевидно.
Как и в предыдущем примере, в компании кипела бурная деятельность. В ней тоже много размышляли и разрабатывали стратегии, чтобы расширять производство и развивать технологии, управлять рисками, увеличивать число наименований лекарственных препаратов, находящихся в разработке, формировать доверие, повышать квалификацию сотрудников и многое другое. В распоряжении компании были превосходные специалисты и огромные ресурсы. Каждый второй сотрудник отдела исследований и разработок имел степень доктора наук или доктора медицины, а то и обе степени. Компания располагала таким объемом денежных средств, который позволял ей привлекать новых квалифицированных специалистов, инвестировать в технологии и приобретать права на новые лекарственные составляющие. Компания постоянно нанимала консультантов ведущих мировых агентств, которые анализировали существующие тенденции и сценарии их развития, разрабатывали новые IT-системы и предлагали перспективные идеи для повышения продуктивности. Здесь бурно дискутировали о том, сулит ли дополнительные преимущества сосредоточение на дорогостоящих лекарственных препаратах, являющихся лидерами продаж, стоит ли придерживаться стратегии, основанной на точной медицине, обсуждали новые рынки биологических препаратов и расшифровку генома человека. Но изучение всех этих вопросов так и не привело к реальным результатам.