3. Главный технолог птицефабрики.
4. Главный бухгалтер торговой компании.
5. Начальник регионального управления в банке.
6. Руководитель проекта в IT компании.
7. Инженер-сметчик строительной компании.
8. Начальник отдела маркетинга торговой компании.
9. Финансовый директор производственной компании.
10. Главный архитектор проекта строительной фирмы и т. д.
После отработки первой части упражнения, руководитель предлагает всем участникам получить первичную информацию о реальных специалистах в настоящих компаниях. Список специалистов и номера телефонов компаний руководитель подбирает заранее. Каждая попытка тщательно готовится, все придуманные участниками легенды проходят предварительное обсуждение. Руководитель анализирует результаты поиска, разбирает ошибки участников, закрепляет навыки. Очень важно для выработки психологической устойчивости, чтобы попытки участников тренинга оказались успешными.
В этой игре принимают участие две команды. Участникам команд задается несколько ситуаций. В каждой ситуации необходимо продемонстрировать три типа поведения:
Уверенный;
Неуверенный;
Агрессивный.
По одному представителю от каждой команды поочередно играют заданные роли в каждой ситуации. Жюри определяет победителя в каждой паре участников. Остальные участники имеют право комментировать выступления своих коллег. Перед началом ответа каждый участник объявляет, какой тип поведения он будет демонстрировать.
Перечень ситуаций:
1. Друг забыл вернуть книгу, которая вам нужна.
2. Собеседник занимает вас разговором, а вам необходимо уйти.
3. Вы делаете замечание подчиненному за его опоздание на работу.
4. Люди, сидящие сзади вас в театре, мешают вам громким разговором.
5. Вас останавливают на улице и настойчиво предлагают товар, который не нужен.
6. Друг (подруга) просит одолжить вашу новую куртку, а вы опасаетесь, что он (она) ее порвет или испачкает.
7. Вам возвращают из химчистки пальто с большим пятном.
8. Вы ловите на себе взгляд привлекательного мужчины (женщины). Знаете, что он (она) интересуется вами. Вы подходите и…
9. Вы узнаете о том, что ваш друг рассказал в компании факты из вашей личной жизни, которые ему были доверены как тайна.
3. Организация встречи с кандидатом, анализ эффективности технологий поиска персонала
Задача рекрутера не только в том, чтобы найти нужного специалиста и установить с ним контакт. Не менее важно еще и заинтересовать его вакантной должностью и побудить к личной встрече. Как можно побудить специалиста к личной встрече с рекрутером? Для достижения этой цели необходимо:
Вести переговоры по ситуации, с максимально возможной гибкостью. Учитывать профессиональные особенности специалиста, его должностную категорию. Принимать в расчет настроение, пол, возраст, темперамент и характер человека.
Попытаться заинтриговать интересующего вас специалиста. Использую для этого: привлекательность (для вас есть интересное предложение), недосказанность (минимум конкретной информации), секретность (информация не для телефонного разговора).
Гарантировать специалисту комфортность и безопасность. За счет удобного места и времени встречи, которые специалист сам выбирает, обещания конфиденциальности этой встречи, отсутствия для него любых неприятных последствий.
Вызвать у специалиста доверие и симпатию к себе. При помощи личного обаяния, убедительности, эмоциональности, остроумия, актерского мастерства, и даже легкого кокетства и умеренной лести.
Стремиться к поставленной цели. Проявлять в беседе настойчивость, упорство и терпение. Не обращать внимания на попытки прекратить разговор, а если будет надо, то взять оппонента на измор, делая повторные звонки.
Аргументировать необходимость встречи тем, что предложение хорошей работы не бывает лишним, неизвестно как сложится дальнейшая судьба специалиста. Наконец, эта встреча ни к чему не обязывает, предложение надо выслушать, а отказаться от него можно всегда успеть и т. д.
Целеустремленность, изобретательность и настойчивость рекрутера обязательно приведут его к успеху. Методы «прямого поиска» позволяют в разы увеличить производительность труда при поиске квалифицированных специалистов различных категорий. У меня была возможность сравнить эффективность работы по поиску персонала HR службы крупной производственной компании до начала обучения технологиям «прямого поиска» и после его окончания в рамках консалтингового проекта. Перед началом этого проекта поиском необходимых специалистов занималось около 40 менеджеров по персоналу. Результаты их работы были неутешительные, десятки вакансий оставались открытыми на протяжении 2–3 месяцев, значительные средства тратились на услуги рекрутинговых агентств. После обучения был сформирован отдел рекрутинга из 3-х человек, на который возложили все обязанности по поиску персонала от категории специалист и выше, остальные категории персонала отдали HR менеджерам. Новое подразделение быстро набрало необходимые обороты (предприятие расширялась), через 2 месяца исчезли «висячие» вакансии, а затем, поднабравшись опыта, рекрутеры закрывали за месяц до 100 вакансий. Причины успеха этого проекта кроются в организационной перестройке службы персонала, специализации HR менеджеров и внедрении технологии «прямого поиска» персонала. Все преимущества технологии «прямого поиска» по сравнению с традиционными технологиями хорошо видны при сравнительном анализе.
4. Практические задания по технологии «прямой поиск»
Большинство заданий взяты из практики обучения подразделения рекрутеров для службы персонала крупной корпорации. Обучение рекрутеров и HR менеджеров технологиям активного поиска проводилось в рамках консалтингового проекта. Варианты решения представленных ниже заданий имеются в следующем разделе этой главы.
Крупному производственному предприятию, расположенному в небольшом городе срочно требуется несколько квалифицированных лаборантов хорошо знакомых с технологиями производства вин. Реклама этого объявления в СМИ и сети Internet на протяжении двух месяцев не дала результатов. Руководство компании запретило рекрутерам переманивать специалистов с соседнего завода шампанских вин (других профильных предприятий в этом городе нет). Рекрутеры находятся в центральном офисе корпорации, расположенном в другом городе.
Задание — выбрать оптимальный вариант для поиска этих специалистов.
В профилакторий корпорации, который расположен в поселке на берегу Азовского моря срочно требуется главный бухгалтер. Директор профилактория утверждает, что в поселке таких специалистов нет, и просит подобрать бухгалтера из областного центра, который находится на удалении больше 100 километров. Главный бухгалтер на протяжении всего сезона отпусков должен находиться в профилактории. Реклама этой вакансии в СМИ и сети Internet на протяжении одного месяца результатов не принесла. Рекрутер находится в центральном офисе корпорации.
Задание — выбрать оптимальный вариант для поиска необходимого специалиста.
В дирекцию по логистике крупного производственного предприятия требуется несколько специалистов по логистике. Реклама вакансии в СМИ и сети Internet на протяжении двух недель результатов не дала, уровень квалификации соискателей не устраивает заказчика. Рекрутер находится в центральном офисе, расположенном в крупном городе.
Задание — выбрать оптимальные варианты для поиска необходимых специалистов.
На крупный завод производственной корпорации, расположенный в мегаполисе, срочно требуется технолог. Реклама этой вакансии в газетах и сети Internet на протяжении трех месяцев не дала результатов. Других профильных предприятий в регионе нет. Более того, один из руководителей утверждает, что в настоящий момент таких специалистов, скорее всего, в их городе нет.