Все руководители, которые вас незаслуженно обидели, наказаны и уволены с работы;
Их ставленник, которого назначили на вашу должность, плохо справляется со своими обязанностями и тоже будет уволен;
На предприятии новый генеральный директор и новый коммерческий директор, они нормальные люди и хорошие профессионалы, с которыми приятно работать;
Бывшие сотрудники вас любят и постоянно вспоминают добрым словом.
Предварительную работу по этим направлениям провела подруга специалиста, а потом к делу приступил рекрутер, от имени нового руководства он гарантировал ей более высокий уровень заработной платы и максимальную корректность в служебных отношениях, без криков и психологического давления. Переговоры были непростыми, но они завершились успешно. После возвращения прежнего руководителя, объем продаж готовой продукции заметно увеличился, а компания конкурентов сникла.
Рекрутер получив задание переманить национального менеджера из компании «Б», начал свою работу со сбора информации о специалисте. Он нашел сотрудников, которые раньше работали в компании «Б» под его руководством и неплохо знали царившую в коллективе атмосферу. Они дали исчерпывающую характеристику специалисту, рассказали о том, что у него непростые отношения с непосредственным начальником и много других нюансов. Рекрутер проанализировал информацию и пришел к следующим выводам:
У специалиста как мужчины сложился комплекс от того что им управляет женщина;
Оба руководителя склонны к авторитарному стилю управления, им трудно уживаться под одной крышей;
Самостоятельность и властные полномочия специалиста в компании «Б» ограничены;
Специалист не полностью удовлетворен размером своей заработной платы.
Заручившись рекомендацией знакомых, рекрутер встретился со специалистом и провел вербовку. В начале, он затронул проблемы, которые есть в работе специалиста, а потом предложил вариант их решения путем перехода в компанию «А». От имени работодателя он предложил специалисту должность коммерческого директора, которая выше по рангу его нынешней должности. Подчеркнул, что у коммерческого директора больше властных полномочий, самостоятельности и заработная плата заметно выше. Вербовка завершилась успешно, после переговоров с работодателем специалист не только сам перешел работать в компанию «Б», но и перетянул за собой несколько успешных менеджеров по продажам. Проведенная операция позволила компании «Б» перехватить у своего прямого конкурента значительную долю рынка.
Глава IV
Анализ зарплат на рынке труда
1. Стоимость рабочей силы на рынке труда и основные ошибки при определении уровня зарплат персонала
Рекрутер должен не только заниматься поиском и подбором необходимых предприятию специалистов, но и постоянно отслеживать изменение их стоимости на рыке трудовых ресурсов. Анализ уровня заработных плат на рынке труда целесообразно проводить 1–2 раза в год, для выполнения этой работы привлекаются не только специалисты HR службы, но и все руководители структурных подразделений компании. Особенно актуальным это требование является для тех предприятий, которые имеют свои подразделения в разных регионах. На региональных рынках труда уровень заработной платы для одинаковых категорий специалистов может заметно отличаться. Обычно наиболее высоким он бывает в столичном мегаполисе, несколько ниже в других экономически развитых мегаполисах. Самый низкий уровень заработных плат, как правило, наблюдается в удаленных, слабо развитых экономически регионах. Компанию подстерегают серьезные неприятности, если ее руководство, определяет уровень заработной платы своих сотрудников, руководствуясь только волевыми решениями без учета реальной ситуации на рынке труда. Рассмотрим последствия характерных ошибок при определении уровня заработной платы.
Зарплата работников компании, ниже их среднерыночной стоимости:
Предприятие теряет наиболее квалифицированных специалистов и превращается в «кузницу кадров» для своих конкурентов;
Из-за высокой текучести персонала приходится тратить дополнительные ресурсы на подготовку новых кадров, чтобы довести уровень их квалификации до необходимых стандартов;
Снижение кадрового потенциала компании отрицательно сказывается на качестве тех товаров и услуг, которые она производит;
Вместе с ведущими специалистами из компании к конкурентам уходят рынки сбыта, фирменные технологии и другая важная информация;
Высокая текучесть кадров подрывает репутацию компании на рынке труда, приводит к дополнительной нагрузке на сотрудников, порождает нервозность и конфликты;
При таком отношении работодателя к оплате труда, ни какая квалификация рекрутера не поможет обеспечить предприятие подготовленными кадрами.
Зарплата работников компании выше их среднерыночной стоимости:
Повышение работодателем заработной платы работникам своей компании не приводит к автоматическому повышению у них квалификации и производительности труда;
Дополнительные расходы на заработную плату персонала, повышают себестоимость товаров и услуг компании, снижается ее конкурентоспособность;
Когда текучесть кадров сводится к минимуму, стабильность постепенно перерастает в застой со всеми вытекающими последствиями, рекрутер в такой компании отдыхает, работы мало, а соискателей много.
Стоимость трудовых ресурсов на рынке труда подвержена постоянным колебаниям, она зависит от многих причин, как глобального, так и местного характера:
От конкретной экономической ситуации сложившейся в мире, отдельных странах, в их регионах и отраслях экономики (кризис, подъем, застой);
Общего уровня развития экономики в стране, от средней производительности труда в ее основных отраслях;
От среднего уровня жизни и минимального прожиточного уровня населения в стране;
Уровня конкуренции, соотношения спроса и предложения на трудовые ресурсы по отраслям, регионам и категориям специалистов;
От общего уровня образования и качества человеческого материала в стране;
Благоприятной общественно-политической и демографической ситуации;
От колебания спроса потребителей на те, или иные виды товаров и услуг, которые им предлагают предприятия и т. д.
Стоимость трудовых ресурсов на рынке труда объективно влияет на уровень заработной платы специалистов в разных отраслях экономики. Без учета этой закономерности трудно организовать нормальный процесс найма персонала в любой компании.
2. Методы сбора и обработки информации для анализа зарплат на рынке труда
Организация и проведение анализа зарплат на рынке труда не совсем простая задача, как это может показаться в начале. Она требует последовательного выполнения нескольких взаимосвязанных операций. Этапы проведения анализа зарплат на рынке труда:
1. Выбор цели и задач для исследования рынка труда, от которых зависит объем и сроки работы, источники информации, способы ее сбора и т. д.
2. Определение критериев для анализа зарплат на рынке труда:
— анализ по отдельным профессиям или их группам,
— по компаниям, которые являются прямыми конкурентами,
— по отраслевой принадлежности компаний,
— по региональному размещению компаний,
— по принадлежности капитала (иностранные компании или отечественные),
— по размеру компаний (оборот, численность персонала),
— по квалификационным требованиям к специалистам и т. д.
3. Сбор информации для проведения анализа зарплат на рынке труда;