В ДЖЭ широко используется ротация менеджеров «по горизонтали» примерно каждые два года. С одной стороны поддерживается интерес к работе. Психологи считают, что при приходе на новое место сотрудник сначала активно изучает тематику, далее интенсивно развивает ее, но затем начинает терять интерес к изученной деятельности. С другой стороны менеджер, поработавший на разных направлениях, приобретает новые знания, проникается корпоративной культурой, шире смотрит на поставленные задачи и при повышении в должности уже имеет большой опыт работ.
На фоне Биг-Бэна в Лондоне, Фарнборо, 2002
Интересна система стажировки молодых специалистов. Новобранец направляется последовательно в 4 разных отдела фирмы по выбору, где он проводит по полгода. После окончания стажировки сотрудник выбирает для последующей работы одно из освоенных мест, либо пятый (?!) вариант. Хотя эффективное использование новичка фактически откладывается на 1,5–2 года, считается, что в период стажировки сотрудник лучше начнет понимать разнообразие направлений и общие задачи компании, а также успеет проявить свои положительные качества.
Бывший сотрудник ДЖЭ Д. Уилер написал любопытную статью «Инжиниринг – что Вам не преподавали в школе, или жизненно важные вещи, отделяющие успех инженера от неудачной карьеры». Автор выделил акценты для молодых специалистов.
«Чтобы выжить, необходимо:
Учиться бизнесу.
Быть готовым к решению трудных многопрофильных проблем.
Уметь работать среди людей и компьютеров.
Использовать свои отличия от других людей для достижения целей.
Понимать культуру родной компании.
Быть предельно честным.
Добывать успех для руководителей.
Получать удовольствие от работы.
Наиболее важно – управлять своей карьерой».
Интересны особенности обучения кадров в ДЖЭ. Хорошо иметь рядом наставника и лидера (чемпиона). Первый подскажет совет, второй известит о Вас начальство и сделает Вам рекламу. Нельзя жить узким специалистом. Сейчас загрузка в компаниях, как правило, неравномерна. Необходимо изучать смежные вопросы, чтобы стать «жизнеспособным» в более широком круге инженерных вопросов.
Одной из великолепно развитых сторон цифровизации работ ДЖЭ является система дистанционных тренингов персонала. Внедряется набор электронных курсов по разным направлениям (как общей деятельности, так и конкретного бизнеса). Это курсы по профилю работы, культура компании, обращение с документами, система качества, работа с подрядчиками, ИТ-инструменты, вопросы менеджмента, поведение на работе, экспортный контроль рабочих материалов, пользование интернетом, техника безопасности, использование рабочего компьютера в личных целях, и др. Через компьютер на внутреннем сайте компании сотруднику, согласно плану его обучения, на личной странице регулярно выпадает перечень необходимых тренингов и требуемые даты их завершения (обычно не менее месяца вперед). Сотрудник планирует даты проведения учебы, на некоторых тренингах требуется специальная запись в компьютерную очередь из-за большого количества экзаменуемых.
Тренинги построены по стандарту. Сначала сотрудник осваивает исходную презентацию, где приведена требуемая информация и даны типовые примеры. После прочтения презентации (это можно сделать за один или несколько сеансов, можно повторить изучение презентации два-три раза в разные сеансы) специалист переходит к экзамену. Он получает на экране ряд вопросов по изученному материалу. Обычно это выбор одного из 4 предлагаемых ответов на каждый из 15–20 вопросов. Время на ответы ограничено. По окончании теста сотруднику показывается суммарный результат с разъяснением правильных ответов. При наборе 70 % и более тест засчитывается и далее обучение повторяется через плановый период времени, год или два. Если тест неудачен, можно повторить попытку, уложившись до требуемой даты (при этом вариантов теста несколько и повтор вопросов исключен). Если сотрудник не уложился в заданные сроки, вопрос дополнительного тренинга обговаривается с менеджером по персоналу. Так решается задача целевого достижения сотрудником уровня, требуемого для успешной работы в компании. Количество тестов доходит до 30–50 в год на человека в зависимости от специализации и уровня. Результаты экзаменов также учитываются при аттестации сотрудника. Мои сотрудники неоднократно предлагали выполнить учебные задания вместо меня. Я терпеливо отвечал, что идея хорошая, но у меня есть право попробовать самому. В итоге ни разу не прибегал к посторонней помощи.