Поехал поступать в училище с двумя школьными товарищами, одного из которых, как ни странно, звали Анатолий Чубайс. До Питера доехали благополучно и, не успев насладиться красотами Великого города, попали в каменные коробки старейшего военно-морского заведения России. Первое, что нас удивило – конкурс пятнадцать человек на место, который, впрочем, уменьшился почти вдвое после медицинской комиссии. Отчислены были и два моих товарища. Мог быть отчислен и я. Артериальное дав- ление от волнения и смены климатических поясов подскочило до 135. Спас меня оказавшийся рядом начальник медсанчасти полковник Куприянов. Узнав, что я из Сочи, он дал команду записать мне давление 120/80, сказав, что таким оно будет уже через два-три дня. И он оказался прав. И сейчас, спустя почти 50 лет, артериальное давление у меня именно такое.
После медкомиссии конкурс стал восемь человек на место, и начались вступительные экзамены. Тогда мы, конечно, не знали, что руководством страны принято решение о значительном сокращении Вооруженных сил и набор в 1955 году был всего 150 человек, по 50 человек на факультет. Принято считать, что сдача экзаменов – это лотерея (без взятки, конечно), но я так не считал и не считаю. Случайность может быть, но она может снизить оценку лишь на один балл, не более. На тему о сдаче вступительных экзаменов в наши ВУЗы можно написать немало опусов и научных, и трагических, и даже комических. Но вопрос в другом – достаточны ли такие экзамены, где экзаменаторы узнают, что на данный момент помнит абитуриент, т.е. выборочно определяют его поле данных по тому или иному предмету. Мне могут возразить: «А задачи, а примеры?». Но это то же самое – объем информации о методах и способах их решения. Если решить их достаточное количество перед экзаменами, что называется «набить руку», то успех тебе обеспечен. Повторяю, о взятках, симпатиях и антипатиях, не говоря уже о шпаргалках, мы здесь не говорим, берем, так сказать, экзамены в чистом виде.
Каждый род деятельности, каждая специальность требует от человека определенных врожденных способностей, это главное, а также определенного уровня информированности для поступления в ВУЗ или занятия трудовой деятельностью, это вторичное. Так вот, на экзаменах в ВУЗе, вступительных или выпускных проверяют выборочно это вторичное, а о главном, задатках на генетическом уровне никто не думает. Представьте себе, что гениальный Сахаров стал бы командиром взвода. Я думаю, что кроме смеха, в лучшем случае улыбок подчиненных и ярости начальни- ков он бы не вызвал. А троечник в ВУЗе Франклин Делано Рузвельт стал выдающимся Президентом Соединенных Штатов, четырежды избравшимся на этот пост.
Казалось бы, совершенно очевидно, что главный экзамен для определения деятельности человека должен заключаться в анализе его врожденных качеств. Но это у нас не делается. Мало того, абсолютное большинство руководителей всех уровней даже не понимают этой необходимости. Они начинают разбираться и анализировать врожденные качества, когда молодой специалист приходит к нему после ВУЗа работать, и успевает в кратчайший срок наломать массу дров. Особенно, и в первую очередь, это касается тех, у кого в подчинении оказываются люди. Возникает вопрос:
«Что же и как делать?».
К счастью изобретать велосипед нам не нужно. Американцы, к примеру, уже много десятилетий назад выработали методику селекции специалистов для своих фирм, начиная со школьной скамьи. Этой селекцией, как правило, занимаются ушедшие в отставку по возрасту топ менеджеры. Они знакомятся с учениками общеобразовательных школ за один – три года до их выпуска и подбирают с помощью учителей необходимых им кандидатов, число которых к выпуску, естественно, уменьшается. Постепенно исключаются те, которые по своим врожденным качествам не подходят к предполагаемой их трудовой деятельности. Бывшие топ менеджеры в течение одного-трех лет изучают своих юных подопечных, уделяют им достаточно много времени, некоторые даже организуют и проводят с ними школьные каникулы. С отобранными таким образом выпускниками заключается контракт, и они обучаются в ВУЗе за счет фирмы. Во время обучения в ВУЗе фирма продолжает их изучение и заключает новый контракт на определенный срок уже для практической работы. Не потому ли управление на всех уровнях, производительность, качество продукции делают фирмы США исключительно конкурентоспособными. Эта длительная, скрупулезная «экзамена- ционная» работа с кадрами с лихвой окупает затраты на нее. У нас в стране в 70-ых годах академиком Л.Колмогоровым была предпринята попытка (по другой методике) селекционировать математически одаренных детей. Но это начинание партийными боссами было разгромлено. По их мнению, все должны быть равны. Вопрос о рас- познавании генетической наклонности юноши к той или иной трудовой деятельности очень сложен и не под силу подавляющему числу родителей и тем более самому юноше. Для этого нужны опытные, одаренные (именно одаренные) специалисты. Примитивные тесты на профпригодность, применяемые во многих ВУЗах, этот вопрос ни в коей мере не решают. Они не в состоянии выявить такие черты характера как его твердость, целеустремленность, трудолюбие, способность к лидерству и так далее и