Помогает воплотить клиентам и Партнерам их инициативы и потребности
Одним из людей, кого бы я мог назвать примером по внедрению инициатив в области улучшения эффективности бизнес-процессов, является мой Партнер Владимир Олейников.
Он разумно подходит к инициативе, всегда оперируя цифрами. Формируя новые продукты, увеличивая управленческие структуры, он всегда разговаривает через метрики. Метрики — это показатели, отражающие различные характеристики продукта или системы. Они позволяют оценить эффективность подразделения, полезность каждого бизнес-процесса; проанализировать происходящие изменения. Именно внедренные метрики эффективности подразделений помогают нам своевременно избегать тотальных ошибок. Критическое мышление и привычка все измерять в цифрах — надежные инструменты управления, которые должны быть в арсенале любого операционного руководителя.
Более пяти лет назад мы с Владимиром решили, что оказывать оценочные услуги клиентам для нас недостаточно. С одной стороны, мы чувствовали в себе силы на большее, с другой стороны, периодически сталкивались с более комплексными запросами со стороны клиентов. Эти запросы предполагали глубокую комплексную экспертизу проектов, включающую в себя финансово-технический аудит с привлечением профессиональных строителей и технологов. Тщательно все проанализировав, мы организовали новое направление по сопровождению строительных проектов. Не будучи строителями изначально, нам пришлось погружаться в проблемы строительства вместе с опытными специалистами, которых мы пригласили на работу.
В настоящий момент в компании существует полноценное подразделение, занимающееся экспертизой строительства. Это тоже проявление инициативы со стороны Владимира и меня, которое на сегодняшний день имеет положительный результат.
Мы и сейчас продолжаем искать формулы успеха, экспериментируя и получая новый опыт. За последние пять лет направление, возглавляемое Владимиром, выросло более чем в три раза. Это стало возможным благодаря доверию со стороны клиентов и нашей Конструктивной среде, позволяющей работать у нас креативным талантливым ребятам, которые, проявляя инициативы, самореализовываются и развиваются в корреляции с ростом своих подразделений.
Лично для меня инициативность граничит с вдохновением. Вдохновением, которое присутствует в действиях Партнеров и руководителей нашей компании. Оно позволяет нам даже в трудных ситуациях найти что-то оптимистическое и полезное.
Мы воспринимаем любые изменения как новые возможности. Желание «творить» и видеть везде возможности поддерживает наш юношеский задор и позволяет легко двигаться по жизни, с улыбкой воспринимая трудности.
Глава 11. Проведение встреч по оценке ПРОФИ
В этой главе я расскажу о практике проведения встреч по оценке ПРОФИ, которая существует у нас в компании.
Вопросы, которые мы сформулировали для каждой составляющей системы ПРОФИ, на встрече служат для нас ориентиром. Совсем необязательно отвечать на каждый вопрос. Главное, основываясь на базе вопросов, составить аргументированное суждение по каждой поведенческой компетенции.
Сотрудник заполняет анкету по системе ПРОФИ и отправляет ее руководителю. Как правило, к этому моменту руководитель уже принял решение по оценке. В процессе подготовки к очной встрече с сотрудником он сверяет ее с собственной оценкой сотрудника, готовит основные аргументы, отмечая удачные моменты, случившиеся за оцениваемый период, и совершенные ошибки.
Отдельного внимания требует атмосфера встречи. Каждая встреча — это откровенная беседа. Следует заранее предусмотреть достаточно времени для того, чтобы никуда не торопиться. Вторым важным моментом является место проведения встречи. Желательно встречаться в тихом месте, где нет постороннего шума. Руководитель в период встречи старается быть ближе к сотруднику, именно поэтому он старается занять за столом равную позицию с сотрудником, а не сидеть во главе стола. Сотрудник и руководитель пьют чай или кофе, спокойно беседуют.
Задача руководителя на встрече — дать обратную связь, которая поможет сотруднику в дальнейшем развитии и скорректирует его действия при необходимости. Важно не задеть эмоционально личность сотрудника, ведь речь идет о сугубо рабочем поведении в компании. Руководитель понимает, что эти встречи предусмотрены не для укрепления собственных позиций, и он занимает роль наставника.