Выборочный контроль отличается от других тем, что исполнитель не знает, в какой момент времени его будут проверять, но знает, что именно выборочный вид контроля будет использован (точки контроля выбираются произвольно). Такой вид контроля удобен для руководителя, так как время выбирается по его усмотрению и проверяется неподготовленный результат. Однако выборочный контроль может демотивировать большинство работников, создать атмосферу недоверия и даже вызвать стресс. Кроме того велика вероятность необъективности. Вместе с тем существуют ситуации, в которых применение выборочного контроля обосновано:
– это задачи процесса, связанные с соблюдением стандартов и технологий. Неожиданность контроля здесь принципиальна;
– если работник недисциплинирован, его ответственность оставляет желать лучшего или нужно постоянно держать его в тонусе.
Выбирая вид контроля, надо помнить, что принципиальное значение для мотивации работника имеет то, как при контроле осуществляется обратная связь – особенно в том случае, если руководителю требуется указать на недостатки в работе. Поэтому целесообразно применение нескольких простых правил, которые помогут сделать обратную связь мотивирующей, как то:
– человек лучше воспринимает общение, начатое с позитива – прежде чем критиковать, следует сказать человеку что-нибудь хорошее, признать его результаты конкретно и искренне;
– если возникают проблемы, главным является вопрос – «что делать, чтобы исправить ситуацию или предотвратить ее повторение в будущем?», а вопрос «кто виноват?» – вторичен;
– критике можно подвергать только сами действия работника, но оценочные суждения о его личности недопустимы;
– говорить надо только о конкретной ситуации, обобщения типа «всегда» или «никогда» всерьез не воспринимаются и вызывают чувство протеста;
– обязательно надо дать собеседнику возможность высказаться и изложить свои предложения поскольку это способствует проявлению ответственности и инициативы.
Материальная ответственность работника
Работник, причинивший ущерб работодателю, должен возместить этот ущерб в соответствии с Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами. Трудовым договором или заключаемыми в письменной форме соглашениями, прилагаемыми к нему, может конкретизироваться материальная ответственность сторон этого договора. Под письменным соглашением в данном контексте понимается в первую очередь договор о полной материальной ответственности работника за ущерб, причиненный работодателю. При этом договорная ответственность работника перед работодателем не может выше, чем это предусмотрено ТК РФ или иными федеральными законами. Расторжение трудового договора после причинения ущерба не влечет за собой освобождения стороны этого договора от материальной ответственности.
Ущерб, причиненный работником работодателю, может быть возмещен добровольно – между сторонами может быть заключено соглашение о размере, порядке и сроках возмещения. Споры о возмещении ущерба стороной трудового договора другой его стороне рассматривается судом. В ходе судебного разбирательства не исключается возможность заключения мирового соглашения.
По общему правилу материальная ответственность стороны трудового договора наступает за ущерб, причиненный ею другой стороне этого договора в результате ее виновного противоправного поведения (действий или бездействия), если иное не предусмотрено ТК РФ или иными федеральными законами (статья 233 ТК РФ). Каждая из сторон трудового договора обязана доказать размер причиненного ей ущерба. В определенных случаях причинитель ущерба должен доказать свою невиновность – например, работник, заключивший договор о полной материальной ответственности.