Так как пирамидальные иерархии заменяются более свободными сетевыми структурами, люди, которые меняют работу, чаще испытывают то, что социологи назвали «неопределенные движения вбок». Это движение, когда человек фактически движется «вбок», в то время как сам он убежден, что движется вверх в этой нежесткой сетевой системе. Это движение, напоминающее движение краба, происходит, как говорит социолог Мануэль Кастельс, даже если доходы становятся более поляризованными и неравными; категории и характеристики работы становятся все более аморфными[65]. Другие исследователи социальной мобильности делают акцент на том, что называется «ретроспективными потерями» в гибкой сетевой системе. Поскольку люди, которые рискуют, предпринимая некие продвижения в гибких организациях, часто испытывают недостаток в основательной информации о том, к чему может привести их новое положение в сетевой системе, то только в ретроспективе они осознают, что приняли неверное решение. Они бы, конечно, не пошли на тот или иной риск, «если бы они только знали…». Но организации так часто находятся в состоянии внутреннего движения, что бесполезно даже пытаться разработать способ рационального решения относительно своего будущего, базирующийся на теперешней структуре вашей компании[66].
Наиболее целенаправленные расчеты, которые люди стремятся произвести, планируя «передвижения», касаются зарплаты: будут ли они зарабатывать больше или не будут. Статистика по заработной плате при смене места работы в теперешней экономике не внушает оптимизма. Сегодня люди, меняя работу, больше теряют, чем приобретают: 34 % — значительно теряют, 28 % — значительно приобретают. (Посмотрите, пожалуйста, таблицу 8.) При предыдущем поколении цифры были почти обратными; вы больше приобретали, когда переходили в новую компанию, чем, если бы просто получили повышение в той же самой компании. Даже при этом уровень динамики смены рабочего места ради другой компании был тогда ниже, чем сегодня. Такие факторы, как «надежность работы» и «приверженность компании», удерживали людей на одном месте.
Прослеживание статистических траекторий, которые определяют эти модели, требует, это я хочу подчеркнуть, комплексного «набега» в дебри статистики, чтобы учесть возраст, классовое происхождение родителей, расу, образование и просто удачу. Но вопросы едва ли становятся понятнее, даже если вы их четко разграничите. Оказывается, например, что брокеры, которых выгнали за «плохие результаты», выиграют от перемены места работы с вдвое большей вероятностью, чем брокеры, которые, как они говорят, покинули фирму «добровольно». Причины этого не являются самоочевидными. Мало кому удастся провести свои собственные исследования.
По этим трем вышеупомянутым причинам позиционная мобильность в современном обществе часто является смутным процессом. Она контрастирует, например, с системой переговоров между профсоюзами, которые представляли интересы крупных групп работников, и менеджерами. Обе эти стороны равно контролировали большие институты. Такие отношения делали понятными коллективные повышения и понижения дохода, так же, как повышение или понижение по службе. Такие «сделки» между трудом и управлением были вполне недвусмысленными и ясными. По образному выражению бизнес-аналитика Розабет Мосс Кантер, сейчас «старые бюрократические слоны учатся танцевать»[67]. Частью этого нового «танца» стало сопротивление четким переговорам в больших организациях, а вместо этого — внедрение более флюидных и индивидуализированных траекторий продвижения по службе или повышения заработной платы. В «Дженерал Моторс», например, шкала оплаты труда и определение рабочих функций бесконечно более сложны сегодня, чем в середине века, когда Даниел Белл описывал жесткий коллективный режим управления.
Если люди не знают, что произойдет, когда они рискнут сделать ход, зачем тогда играть? В этом отношении бостонская пекарня является интересным случаем, «кейсом», потому что фирма никогда не сокращала свои операции; напротив, она постоянно ищет рабочих. Людей отсюда не вытесняют; наоборот, служащие уходят добровольно, как в том случае, когда мужчина заявил мне: «Я не буду заниматься этим всю оставшуюся жизнь». Топ-менеджеры, оправдываясь по поводу этих уходов, обращают внимание на то, каким безопасным, привлекательным и современным стало это предприятие. Родни Эвертс менее склонен оправдываться, но и он сбит с толку: «Когда кто-то говорит, что здесь нет будущего, я спрашиваю, а чего он хочет. Но они не знают; они говорят мне, что человек не должен застревать на одном месте». К счастью, в настоящее время рынок труда для низкооплачиваемых рабочих в Бостоне достаточно велик, но все равно есть что-то странное и удивляющее в самом этом импульсивном желании уйти.