Наибольших успехов в этой области добились Терренс Е. Дил и Аллан А. Кеннеди, два профессора теории экономики производства. И было бы удивительно, если бы это было не так. Исходным пунктом их размышлений была принята следующая гипотеза: очень преуспевающие и выдающиеся предприятия характеризуются, кроме всего прочего, тем, что они направляют свою деятельность в соответствии с некоторыми основными ценностями и убеждениями, находящими также выражение в соответствующих девизах:
- «ИБМ»: «ИБМ - означает сервис».
- «Дженерал Электрик»: «Наш важнейший продукт - прогресс».
-«Дюпон»: «Лучшие продукты для лучшей жизни - с помощью химии».
В результате были разработаны профили почти для восьмидесяти организаций («прибыльных» и «неприбыльных»), которые основываются на ответах на следующие вопросы:
- Существуют ли на предприятии одно или несколько очевидно живых убеждений?
- Если да, то какие?
-Знают ли люди на предприятии эти основные ценности, если да, то кто? И сколько сотрудников знаки их?
- Как влияют эти основные ценности на будни предприятия?
- В чем выражаются эти основные ценности на предприятии, как о них информируют, как они передаются?
- Что делается для того, чтобы укрепить сотрудников в их убеждениях, например, в рамках официальной кадровой политики, путем признания и поощрения?
- Как оцениваются достижения и возможности предприятия?
Результаты были исключительно показательными:
- Лишь менее чем у одной трети, т.е. на 25 обследованных предприятиях, удалось выявить ясно выраженные основные ценности и убеждения.
- Из этой трети только две трети однозначно ориентировались на качественные показатели. Среди оставшейся трети доминировали финансовые цели, т.е. количественные показатели достижений.
- Из восемнадцати предприятий, ориентированных на качественные показатели речь шла исключительно о «выдающихся производителях», т.е. о процветающих предприятиях, являющихся ведущими в своей отрасли; среди них были такие фирмы, как «Катерпиллар Трактор», «Дженерал Электрик», «Дюпон», «ЗМ», «Диджетэл Эквипмент», «ИБМ», «Проктор и Гэмбл», «Хьюлетт-Паккард», «Джонсон и Джонсон».
По этим результатам Дил и Кеннеди сделали напрашивающийся вывод: преуспевающие предприятия обладают сильной культурой.
При более подробном рассмотрении выявилось также, что эти предприятия были основаны и взращены сильными, возможно интуитивно осознавшими культуру и со временем ставшими легендой предиртшмателями. Такие люди, как Томас Ватсон («ИБМ»), Эдвин Лэнд («Полароид»), Чарльз
Штайнметц («Дженерал Электрик») или Альфред Слоан («Дженерал Моторс»), в свое время были одержимы идеей развития в своих фирмах сильной культуры.
Подобное повторяется сегодня в гигантах высоких технологий: в Силиконовой Долине в Калифорнии или в «Роут 128» под Бостоном. Там кое-что понимают в культуре и она не является случайной издержкой производства. Культура осознанно внедряется в жизнь и насаждается предприятию.
Собственно, заслуга в раскрытии значения культуры для успеха предприятия, по крайней мере частичного, принадлежит Томасу Дж Петерсу и Роберту X. Вотермэну, двум консультантам предприятий, которые в их «поиске сверхдостижений», т.е. анализе преуспевающих американских фирм (база данных: 62 предприятия), пришли, кроме того, к выводу, что преуспевающие предприятия отличаются прочной и живой ориентацией на ценности. Речь здесь идет не только о культуре вообще, а об общепризнанных и реально существующих представлениях о ценностях.
Результаты сходятся, и тенденция становится более отчетливой: преуспевающие предприятия располагали набором четко определенных представлений о ценностях и руководящих принципах. На менее преуспевающих предприятиях (сравнение велось по накопленному приросту состояния с 1961 по 1980 п., накопленному приросту собственного капитала с 1961 по 1980 п., соотношению между рыночной стоимостью и стоимостью согласно учетным книгам, по средним процентам от капитала за 1961-1980 п., средним процентам с собственного капитала, а также средним процентам от оборота с 1961 по 1980 п.) либо вообще об этом не задумывались, либо представления о ценностях не были согласованы с руководящими принципами. Здесь вновь проявляется феномен, что качественные стандарты сокращаются в пользу количественных, как проценты прироста и дивиденды.
Прекрасный пример парадоксальных отношений в менеджменте представляет, кроме того, осознание, что именно фирмы, представления о ценностях которых исчерпывались достижением производственно-экономических целей, оказывались в худшем финансовом положении. Деньги сами по себе также не представляют ценности, а являются лишь предпосылкой к успеху в жизни. Более вероятно, однако, звучит предположение, что на этих американских предприятиях с установкой исключительно финансовых целей мотивированной оказывается лишь верхушка фирмы, в то время как работники, стоящие ниже на иерархической лестнице, либо вообще не участвуют в распределении сверхнормативной финансовой прибыли, либо, как правило, принимают непропорциональное участие.