Оплата труда работников производится в первоочередном порядке по отношению к другим платежам предприятия после уплаты налогов. Выплата заработной платы работникам производится, как правило, в месте выполнения ими работы.
2.3. Дизайн системы общего вознаграждения
Премирование можно назвать самым распространенным методом поощрения работников за труд. Однако выплата премий представляет собой довольно сложный процесс. Это и разработка самой системы премирования, и определение критериев выплаты премий, и установление размеров вознаграждений. Все это должно найти отражение в локальном акте – положении о премировании. Разработка и утверждение положения о премировании значительно облегчат работу кадровой службы. Смотрите сами: гораздо удобнее единожды разработать общие для всех нормы премирования, чем включать эти положения в каждый трудовой договор или постоянно готовить приказы о начислении и выплате премий.
Наличие положения о премировании оказывает стимулирующее воздействие на самих работников. Когда сотрудники точно знают, за что и в каком размере они получат премию (а за что не получат ее), эффективность их труда значительно повышается.
Разработка и утверждение положения о премировании значительно облегчит работу кадровой службы. Гораздо удобнее единожды разработать общие для всех нормы премирования, чем включать эти положения в каждый трудовой договор или постоянно готовить приказы о начислении и выплате премий.
Наличие положения о премировании оказывает стимулирующее воздействие на самих работников. Когда сотрудники точно знают, за что и в каком размере они получат премию (а за что не получат ее), эффективность их труда значительно повышается.
Все выплачиваемые работникам премии можно условно подразделить на две категории:
1) премии, которые выплачиваются в связи с достижением определенных показателей в труде за отчетный период (квартал, месяц, полугодие, год). Такие премии включаются в систему оплаты труда и являются частью зарплаты работников. Сотрудник, отработавший за отчетный период норму рабочего времени и выполнивший определенные условия премирования, может потребовать от работодателя выплатить ему причитающуюся премию, а работодатель соответственно обязан это сделать. Положение о премировании регулирует порядок назначения и выплаты именно таких премий.
Например, в положении о премировании торговой компании установлено, что сотрудникам отдела продаж за перевыполнение месячного плана на 10 % выплачивается премия в размере 30 % от их должностных окладов. Это значит, что менеджер по продажам, перевыполнивший план, имеет право на выплату ему премии в установленном размере вне зависимости от желания руководства ему эту премию выплачивать;
2) премии за особые успехи в труде либо связанные с памятными датами. Многие организации поощряют своих работников в связи с важными событиями в их жизни (юбилеями, свадьбами) или жизни организации (победа в конкурсе, круглая дата со дня основания). Кроме того, работники могут награждаться и за какие-то значительные для организации успехи (разработку нового программного продукта, способа производства). Такие премии носят разовый характер и не включаются в систему оплаты труда. Их не нужно предусматривать в положении о премировании, а основанием для их выплаты служит приказ руководителя организации о поощрении по унифицированной форме Т-11 либо Т-11а. С данным приказом работник должен быть ознакомлен под расписку.
В соответствии со ст. 144 Трудового кодекса работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников. Закон предоставил работодателю практически полную свободу действий по созданию собственной системы премирования, ограниченную лишь необходимостью учитывать мнение трудового коллектива.
В приказе об утверждении положения о премировании нужно указать, что при желании работники в определенный срок могут создать свой представительный орган, мнение которого будет учтено. В этом случае рекомендуется устанавливать срок (например, две недели) на создание такого органа и срок для подготовки им своего мотивированного мнения (двух недель также будет достаточно). При этом в приказе целесообразно указать, что, если работники в указанные сроки не реализуют это право, положение о премировании будет считаться утвержденным с учетом мнения трудового коллектива организации.