Определяя критерии для премирования работников, очень важно не подходить к этому формально, а четко отразить в положении о премировании, за что конкретно вы будете выплачивать сотрудникам вознаграждения. Причем основания для выплаты премий будут различаться в зависимости от должностей работников и от задач, стоящих перед конкретными структурными подразделениями. Так, например, работникам технических служб премии будут выплачиваться при бесперебойной работе оборудования, менеджерам по продажам – при перевыполнении плана по продажам, конструкторам и технологам – при внедрении новой техники, материалов, способов производства, бухгалтерам – за качественное выполнение и своевременную сдачу отчетности. Определяя показатели для премирования, исходите из того, что они должны легко поддаваться учету и их не должно быть слишком много (иначе возникнет путаница). Установление нечетких показателей премирования чревато появлением конфликтных ситуаций. Приведем пример, в котором руководству пришлось поощрить недобросовестного работника, поскольку критерии премирования в положении были прописаны недостаточно четко.
Пример.
В положении о премировании страховой компании был такой пункт: «Страховой агент имеет право на получение премии в случае заключения 10 договоров страхования в месяц». Один из агентов потребовал выплаты премии, хотя в конце месяца выяснилось, что почти все заключенные им договоры были расторгнуты по инициативе контрагентов почти сразу после заключения. Тем не менее, премию ему пришлось выплатить. Впоследствии этот пункт положения о премировании был откорректирован таким образом: «страховой агент имеет право на получение премии в случае заключения 10 договоров страхования в месяц при условии, что к концу периода премирования ни один из заключенных договоров не будет расторгнут».
В положении о премировании обязательно нужно отразить внутренний порядок начисления премий. Обычно представление на премирование происходит следующим образом. В конце периода премирования непосредственные руководители работников (начальники отделов, цехов, смен и т. п.) определяют конкретный размер премии работникам на основании данных об их работе. Далее непосредственный руководитель в служебной записке на имя руководителя организации высказывает свои пожелания о том, в каком размере и каких работников необходимо поощрить. На основании этих служебных записок руководитель издает общий приказ по организации о премировании. Копия этого приказа передается в бухгалтерию, где и производятся начисление и выплата вознаграждений.
В положение о премировании целесообразно включить перечень нарушений, влекущих за собой снижение размера премий, выплачиваемых работникам. Так, например, размер премии уменьшается или она не выплачивается вообще за невыполнение плана работы по вине сотрудника или изготовление некачественной продукции. Конкретный перечень нарушений каждая организация разрабатывает самостоятельно с учетом специфики своей деятельности. При этом необходимо учитывать, что работников нельзя лишать премии за дисциплинарные проступки. Так, например, прогул или утрата мобильного служебного телефона не являются основанием для так называемого депремирования работника, поскольку в первом случае он может быть привлечен к дисциплинарной, а во втором – к материальной ответственности. Премия же выплачивается за результаты труда, и если работник за отчетный период выполнил все условия премирования, то оснований для невыплаты ему премии нет.
Для придания положению о премировании юридической силы надо оформить его в соответствии с требованиями ГОСТа Р.6.30-2003. Не забывайте о грифе согласования с представительным органом работников, а также визах заинтересованных лиц (обычно это юрисконсульт и главный бухгалтер).3. Подходы к совершенствованию фиксированной части общего вознаграждения
Несмотря на то что российская практика управления кадрами в организациях и на предприятиях претерпела качественное развитие: изменилась законодательная база (введен Трудовой кодекс РФ), появились новые службы и специалисты, активно используются социально-психологические методы управления, введены новые термины и понятия, в ряде случаев отмечается использование западных терминов без тщательного анализа их содержания и соотнесения со сложившейся российской практикой, что затрудняет их восприятие и осознание. В полной мере это относится к социально-трудовым отношениям и главному вопросу этих отношений – оплате труда. Поэтому для начала давайте разберемся в терминологии.