1) либо индивидуализировать результаты;
2) либо коллективизировать систему оплаты.
В практике системы оплаты труда можно выделить следующие недостатки:
1) рост оплаты труда не связан с ростом эффективности;
2) действующая система не ориентирована на сотрудничество;
3) система оплаты не является достаточно гибкой.
Следовательно, возникают следующие вопросы: каким же образом можно организовать процесс стимулирования роста производительности труда и качества? Какую методику для этого использовать?
Для рыночной экономики в настоящее время в большей степени подходят системы оплаты труда, основывающиеся на распределении доходов и участии в прибылях.
Сущность гибкой системы оплаты труда «Участие в прибылях» в том, что за счет заранее установленной доли прибыли формируется премиальный фонд, из которого работники получают регулярные выплаты. Размер выплат зависит от уровня прибыли, общих результатов производственной и коммерческой деятельности предприятий. В системе «Участие в прибылях» премии выплачиваются за достижение конкретных результатов производственной деятельности предприятия. Начисляются премии пропорционально заработной плате каждого исполнителя с учетом личных и трудовых характеристик, таких как:
1) производственный стаж;
2) отсутствие опозданий и прогулов;
2) рационализаторская деятельность;
3) верность фирме и т. п.
Но эта система обладает рядом недостатков:
1) размер получаемой компанией прибыли, следовательно, величина премий зависит от множества внешних факторов, которые, часто не зависят непосредственно от работников компании;
2) для работников крупных компаний часто трудно оценить, какое влияние они оказали своей работой на величину прибыли.
При использовании этой системы необходимо знать, что увеличение прибыли зависит от рыночных факторов и имеет краткосрочный характер. Поэтому показатель прибыльности не всегда является наилучшей основой для увеличения зарплаты. Система подразумевает также участие в риске потерпеть убытки, так как на фирму действует множество внешних, не свойственных контролю, факторов.
В системе распределения доходов не предусматривается, что премиальные выплаты зависят от таких показателей, как производительность, качество, экономия материалов, надежность работы. В результате работник может чувствовать тесную взаимосвязь между результатами своей работы и величиной прибыли.
Эта система оказывает позитивное влияние на привлечение работников и сокращение текучести кадров, а вторая система в большей степени воздействует на стимулирование повышения производительности, качества, сокращение издержек. Отсюда можно сделать вывод, что система участия в доходах эффективнее. Однако здесь можно выделить некоторые недостатки действующей системы оплаты, которые обусловлены ее индивидуальными характеристиками. Их преодоление означает не что иное, как коренное изменение самой системы.
Для всех недостатков организации оплаты труда необходимо определить пути выхода из кризиса заработной платы. Так же необходимо восстановление заработной платы как реальной эффективно действующей экономической категории рыночной экономики и ее основных функций:
1) воспроизводственной;
2) стимулирующей;
3) регулирующей.
Первая задача состоит в повышении реальной зарплаты до стоимости рабочей силы. Заработную плату можно отнести к категории не только экономической, но и социальной, так как зарплата призвана обеспечить человеку определенный социальный статус. Затраты на возмещение стоимости рабочей силы должны предусматривать покрытие расходов на:
1) питание;
2) одежду;
3) содержание жилища;
4) медицинское обслуживание;
5) образование;
6) социальные нужды работника.
Следовательно, можно сделать вывод о том, что решение вопросов уровня минимальной и средней заработной платы необходимо ориентировать на минимальный потребительский бюджет.
Социальная политика государства должна иметь ориентир, а именно минимум заработной платы постепенно сближать со стоимостью потребительской корзины прожиточного минимума.
С точки зрения защиты интересов наемных работников заслуживает внимания переход на гарантированный часовой размер минимума оплаты труда. Даже если в основу его установления будет положен значительно более высокий, чем сегодня, действующий месячный размер государственного тарифа, это вовсе не будет означать аналогичного увеличения заработной платы работника. Когда занятость в течение полного рабочего дня и рабочего месяца не гарантирована, работники труда могут оказаться менее защищенными перед произволом работодателей. Гарантированным будет лишь заработок в соответствии с балансом часов, фактически отработанных за оплачиваемый период времени. В настоящее время предусматривается следующая норма: простои не по вине работника оплачиваются в размере 2/3 тарифной ставки. Работодатель при переходе на часовой гарантированный размер оплаты будет обязан оплатить лишь фактические часы работы. Оторвать же размеры гарантированных государством льгот и компенсаций от установленного месячного минимума оплаты труда возможно и другим путем, а именно установив их в определенном соотношении с прожиточным минимумом, рассчитанным для соответствующей категории населения – получателей пенсий, стипендий, пособий и т. д.