Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.
Отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.
Следует отметить, что работник при принятии решения должен четко себе представлять, что его согласие на продолжение работы на условиях неполного рабочего времени повлечет значительное снижение заработка (в зависимости от продолжительности рабочего времени), и, как следствие, в случае увольнения работника средний заработок для выплаты выходного пособия и выплат на период трудоустройства будет определяться исходя из низкой заработной платы.
4. В случае если преодолеть кризис организации не под силу, как правило, принимается решение об увольнении.
Какие способы увольнения работников предусмотрены трудовым законодательством?
Сокращение численности или штата работников является одним из оснований прекращения трудового договора по инициативе работодателя. Это установлено ст. 81 ТК РФ.
При этом нередко встречаются ситуации, когда работодатель, не желая применять процедуру сокращения численности или штата работников организации в условиях дефицита времени и финансовых средств, пытается найти другие способы увольнения работников, в том числе:
по собственному желанию;
по соглашению сторон;
по результатам аттестации.
Увольнение работников по сокращению численности
Для расторжения трудового договора по основанию, предусмотренному п. 2 ст. 81 ТК РФ как сокращение численности или штата работников организации, необходимо одновременное выполнение работодателем следующих условий:
действительное сокращение численности или штата работников организации, что доказывается сравнением прежней и новой численности, штата работников;
соблюдение преимущественного права на оставление на работе;
письменное предупреждение работника за два месяца о его увольнении;
предложение другой работы;
участие выборного органа первичной профсоюзной организации.
Теперь рассмотрим подробнее эти условия и их выполнение.
Действительное сокращение численности или штата работников организации, что доказывается сравнением прежней и новой численности, штата работников
Иногда работодатели, используя предусмотренную трудовым законодательством возможность сокращения численности своих работников, пытаются избавиться от неугодных им работников.
Однако при этом они «забывают», что сокращению подлежит не конкретный человек, а должность, на которой он работает.
На практике встречаются случаи, когда некоторые работодатели идут на фиктивное сокращение должности, т. е. увольняют работника, а потом вводят новое штатное расписание, в котором вновь появляется ранее сокращенная должность.
Такое действие работодателя чревато негативными для него последствиями и судебными разбирательствами, так как уволенный работник может узнать о таком поступке работодателя и обратиться в государственную инспекцию труда или в суд за защитой своих прав.
Скорее всего, суд примет решение в пользу работника.
В соответствии со ст. 392 ТК РФ по делам о восстановлении на работе работник имеет право подать заявление в районный суд в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. Исходя из этого, в течение этого срока после сокращения численности или штата работников работодатель фактически не может вводить у себя в организации новые штатные единицы.
Соблюдение преимущественного права на оставление на работе
Расторжение трудового договора при сокращении численности штата работников возможно лишь при условии, что работник не имеет преимущественного права на оставление на работе. Это предусматривает ст. 179 ТК РФ.
По общему правилу привилегированное положение сохраняется за работниками с более высокой производительностью труда и квалификацией. Трудовое законодательство считает, что такие работники являются более ценными для организации и уволить их по сокращению можно только в последнюю очередь.
При равной производительности труда и квалификации работников предпочтение в оставлении на работе отдается: