В правилах внутреннего трудового распорядка организации может быть, например, закреплено положение о том, что перечень должностей работников, подлежащих аттестации, порядок и условия ее проведения регламентируются утверждаемым руководителем организации положением, которое будет иметь силу локального нормативного акта, принимаемого работодателем в пределах своей компетенции в соответствии с законами и иными нормативными актами, коллективным договором, соглашениями.
Работодателю необходимо ознакомить с указанными локальными актами тех принятых на работу работников, которые должны периодически проходить аттестацию, т. е., если должности, на которые они приняты, включены в соответствующий перечень должностей.
В трудовом договоре также должно найти отражение условие об аттестации работника.
К числу основных вопросов, которые следует отражать в локальном нормативном акте, регламентирующем проведение аттестации, можно отнести следующие:
перечень должностей, замещая которые работники подлежат аттестации;
периодичность проведения аттестации (как правило, аттестацию целесообразно проводить не чаще одного раза в два года и не реже одного раза в четыре года пребывания в соответствующей должности);
порядок формирования аттестационной комиссии, порядок и сроки утверждения графика проведения аттестации, перечень и формы документов, необходимых для проведения аттестации (представление или отзыв на аттестуемого работника и аттестационный лист);
порядок проведения аттестации;
порядок принятия решения аттестационной комиссией;
процедура аттестации.
Аттестацию следует проводить в присутствии аттестуемого работника. В случае его неявки на заседание аттестационной комиссии без уважительных причин комиссия может провести аттестацию и в его отсутствие.
Следует отметить, что решение аттестационной комиссии о признании работника соответствующим занимаемой должности (выполняемой работе) носит фактически не рекомендательный, а обязательный для руководителя организации характер, так как увольнение работника по рассматриваемому основанию в этом случае будет неправомерным.
Если же руководитель организации посчитает необходимым реализовать решение аттестационной комиссии о признании работника несоответствующим занимаемой должности (выполняемой работе), работник с его согласия переводится на другую подходящую работу в данной организации, а при его отказе от перевода или отсутствии такой работы – увольняется по подп. «б» п. 3 ст. 81 ТК РФ.
Несомненно, что при отсутствии в организации всех (или части) перечисленных локальных нормативных актов проведение аттестации работников не будет легитимным, а увольнение работников как несоответствующих занимаемой должности не может быть признано судом правомерным.
5. Какие расчеты следует произвести с работником в день увольнения?
При увольнении в связи с сокращением штата в последний день работы организация обязана выплатить работнику:
заработную плату за отработанное время;
компенсацию за неиспользованный отпуск;
выходное пособие в размере среднего месячного заработка.
Если с определением размера причитающейся заработной платы проблем не возникает, она выплачивается пропорционально отработанному времени в месяце увольнения, то для определения размеров компенсации за неиспользованный отпуск и выходного пособия следует применить ст. 139 ТК РФ и Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утв. постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 г. № 922 (далее – Положение).
При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата.
Во всех случаях, кроме применения суммированного учета рабочего времени, для определения среднего заработка используется средний дневной заработок.
Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (рабочих, календарных) в периоде, подлежащем оплате.