В нашей практике дополнительные меры поощрения были направлены на стимулирование длительной производительной работы в компании, на успешную адаптацию молодых специалистов в коллективе и проявление максимально возможной лояльности сотрудников к своему предприятию.
Для адаптации молодых специалистов в дополнение к другим действиям администрации предприятия 1 раз в год мы проводили чествование сотрудников, имеющих первое место работы, на корпоративном празднике. При этом руководитель компании вручал Благодарственное письмо, цветы и недорогой сувенир. По предложению руководителей структурных подразделений кадровая служба выбирала двух наиболее достойных молодых специалистов и готовила Благодарственные письма их родителям. Эти письма начальником кадровой службы вручались родителям по месту жительства. Понятно чувство гордости, которое испытывали папа и мама молодых людей. Трудно измерить благодарность руководству предприятия за оценку их любимого чада. Как правило, родители оказывают существенное влияние на молодых людей, через них также возможно добиваться лояльности к компании. Анализ показал, что за последние 10 лет на нашем предприятии продолжали работать 80 % молодых специалистов, которые в первый год работы получили похвалу руководства в присутствии своих родителей.
Частью стимулирования повышения квалификации персонала является чествование выпускников высших и средних специальных учебных заведений (см. раздел «Повышение квалификации»). Напомню, что можно организовать встречу с топ-менеджерами предприятия, вручить цветы и сувениры, а также сделать фотографии на память.
Все другие индивидуальные меры морального и материального поощрения прямо связаны со стажем работы сотрудника в компании как критерием проявления лояльности. Чем больше стаж работы, тем выше денежная составляющая стимулирующих мероприятий. Этот принцип полностью соответствует принятой модели долгосрочного сотрудничества с работниками компании. Пример комплекса мер морального и материального поощрения приведен в приложении.
Основные и затратные мероприятия применяются с того времени, когда непрерывный стаж работы сотрудника в компании достигнет трех лет. Ему могут быть предоставлены дополнительно два оплачиваемых дня к отпуску и компенсирована стоимость санаторно-курортного лечения. Здесь необходимо сделать несколько комментариев. Как правильно определить стаж для целей дополнительной мотивации сотрудников? Мы не включали в стаж время нахождения работника в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3-х лет, а также время отпусков без сохранения заработной платы, предоставленных работнику по его просьбе, если общая величина таких отпусков превысила 14 дней в год.
Почему дополнительные дни к отпуску? Согласно трудовому законодательству государством установлены многочисленные категории работников, которые имеют право на дополнительный отпуск. Следовательно, многие работодатели имеют конкурентное преимущество при найме и использовании рабочей силы. Также согласно действующему законодательству работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам (в том числе на время болезни, факт которой не оформляется медицинским документом). Часто люди стараются не посещать медицинские учреждения, если болезнь проходит в легкой форме и непродолжительное время. Поэтому, с одной стороны, дополнительные дни «заслуженным» сотрудникам – это хороший стимул. С другой стороны, они мало влияют на реальное использование рабочего времени и не очень дорого стоят.
Почему оплата санаторно-курортного лечения, а не, например, медицинского обслуживания? Тому есть несколько причин. Во-первых, мы рассматриваем не «социальный пакет работника», а меры стимулирования отличившихся сотрудников. Во-вторых, работодатель заинтересован, чтобы сотрудник сбросил психофизиологическое напряжение подальше от дома и одновременно поправил здоровье. Наш опыт показывает высокую эффективность такой меры мотивации персонала.
Можно предложить два способа оплаты санаторно-курортного лечения. Первый – выдать премию сотруднику согласно утвержденному порядку и перевести деньги на расчетный счет санатория или его агента.
В этом случае сотрудник самостоятельно решает все вопросы, связанные со своим отдыхом и лечением. У этого варианта есть серьезный недостаток. Премия облагается социальными налогами, а это дополнительные расходы работодателя. Второй способ – провести оплату через страховую компанию. Нужно застраховать работников, которым выделяется финансовая помощь предприятия, по программе добровольного медицинского страхования. Денежные средства, которые затратит предприятие, будут отнесены на расходы, уменьшающие налогооблагаемую базу по налогу на прибыль. Сотрудники предприятия сэкономят на НДФЛ, но заплатят страховой компании комиссию за ведение дела. В дальнейшем работники страховой компании окажут помощь сотрудникам нашего предприятия в подборе санаторно-курортного учреждения согласно медицинским показаниям и приобретут путевки на лечение.