Подбор персонала на руководящие должности…

Руководящие вакансии в коммерческих компаниях:

Генеральный директор;

Операционный директор;

Исполнительный директор;

Управляющий директор;

Директор филиала;

Коммерческий директор;

Директор по закупками;

Директор по логистике;

Директор по информационным технологиям;

Директор по интернет-маркетингу;

Директор по электронной коммерции;

Директор проектного офиса;

Директор по продажам;

Директор по маркетингу;

Директор по рознице;

Директор по франчайзингу;

Финансовый директор;

Директор по экономике;

и аналогичные вакансии;

Вакансии должны соответствовать требованиям топ-менеджеров к управленческим вакансиях в коммерческих компаниях:

междисциплинарность;

интересный и сложный продукт;

возможность работы одновременно в нескольких бизнес-направлениях (например, продажах, маркетинге) и т. д.;

и аналогичные варианты.

Вакансии всех управленческих уровней всех бизнес-функций;

Возможность для глубокого понимание интересов и потребностей компании-прямого работодателя и возможность высокой скорости исполнения бизнес-задач;

Возможность для топ-менеджера значимой эффективности работы;

Вакансии, как отображение бизнес-культуры компании-прямого работодателя:

подбор персонала с расчетом на долгосрочную перспективу;

стимулирование у кандидатов (в том числе, топ-менеджеров) стремления к самосовершенствованию, благодаря чему повышается общий квалификационный уровень персонала, как конкурентное преимущество компании;

Наличие уникальных вакансий, которые компании-прямому работодателю не удается закрыть в течение долгого времени (но на которые могут претендовать соискатели, имеющие разноплановый и междисциплинарный опыт работы);

Наличие интересных (по направлениям бизнес-задач) управленческих вакансий в различных отраслях;

Наличие уникальных топ-менеджерских вакансий, которых нет на открытом рынке труда;

Требования к кандидатам (топ-менеджерам) на вакансии:

Топ-менеджеры с разнообразным опытом в различных сферах деятельности, уникальных по сочетанию образований, опыта и знаний;

Топ-менеджеры в различных бизнес-сегментах с редкими и уникальными профессиональными бизнес-навыками, квалификацией и специализацией, которых рассматривают (компании-прямые работодатели) на сложные, ключевые вакансии, часто без четко определенного и отраженного в должностных инструкциях функционала, но с конкретно сформулированными задачами, которые должны быть достигнуты.

Помощь Консультанта по карьере в поиске и нахождении компромисса (достижение баланса взаимных требований) между кандидатами (топ-менеджерами) и компаниями-прямыми работодателями (с целью успешного закрытия вакансий)

Важной целью деятельности Консультанта по карьере является, с одной стороны, совершенствование подбора топ-менеджеров бизнесом (компаниями-прямыми работодателями), и, с другой стороны, совершенствование поиска работы кандидатами (топ-менеджерами) на современном рынке труда.

Цель — помочь кандидатам (топ-менеджерам) и компаниям-прямым работодателям говорить друг с другом на одном языке и предлагать друг другу именно то и именно в том формате (в контексте задач в контексте требований бизнеса с одной стороны, и требований в контексте поиска работы и построения карьеры — с другой стороны), что нужно каждой из сторон.

Задача в сочетании интересов и усилий кандидатов (топ-менеджеров) и компаний-прямых работодателей для быстрого и эффективного нахождения друг друга, конструктивного диалога и нахождения и решения их взаимных интересов на благо совместного развития.

Ключевые моменты эффективности трудоустройства топ-менеджеров

Ключевые моменты эффективности трудоустройства топ-менеджеров:

Подобрать именно управленческие вакансии (в коммерческих компаниях), которые интересны топ-менеджерам, как альтернатива поиску руководящих вакансий по принципу наличия на рынке труда;

Из управленческих вакансий (в коммерческих компаниях) выбрать наиболее перспективные и интересные вакансии, в наиболее интересных компаниях;

Заинтересовать кандидатурой кандидата (топ-менеджера) компании-прямых работодателей, даже если они на данный момент не предполагают найм новых топ-менеджеров (но могут изменить свое решение в случае возможности найма по-настоящему заинтересовавшего их кандидата (топ-менеджера).