• Перераспределение в пользу наименее квалифицированных работников не только снижает доходы более квалифицированных, но и сужает возможности наименее квалифицированных найти работу.
• Реальный рост доходов зависит не от перераспределения, а от производительности труда и квалификации работников.
Регулирование труда сочетает в себе правовой и потестарный компоненты. Соответственно трудовое законодательство можно квалифицировать как «полуправовое» законодательство: с одной стороны, оно устанавливает привилегии для малоквалифицированных работников, с другой — не исключает свободу договора найма рабочей силы.
На первый взгляд, трудовые отношения, как отношения найма, охватываются институтами частного права. Действительно, правовой компонент трудового законодательства предполагает именно частноправовое регулирование некоторых трудовых отношений.
Но главное в трудовом законодательстве — его неправовой компонент, а именно: привилегии работников в трудовых отношениях. Эти привилегии, прежде всего, обязывают работодателя, независимо от дохода, устанавливать вознаграждение за труд не ниже определенного размера и обеспечивать условия труда и отдыха не ниже стандартов, установленных законом или коллективным соглашением о труде.
Объективные предпосылки для регулирования труда возникают только в развитом индустриальном обществе. В индустриально неразвитом обществе установление привилегий для работников, особенно малоквалифицированных, будет сдерживать экономический рост. Следует подчеркнуть, что это регулирование, в относительно развитой индустриальной ситуации, началось с установления такого минимума заработной платы, который превышал не только некий «прожиточный минимум», но и размер платы, необходимый для воспроизводства рабочей силы. В современной же России установленный законом размер минимальной зарплаты ниже необходимого для воспроизводства рабочей силы, так что российское трудовое законодательство во многом остается фиктивным.
При гражданско-правовом регулировании трудовых отношений плата за труд определялась рыночной ценой труда. Но к ХХ веку в европейских индустриально развитых странах было признано, что в трудовых отношениях не может быть только частноправового регулирования и полной свободы договора. В отличие от европейских стран, в США долго сохранялось правовое регулирование трудовых отношений. Верховный суд США в прецеденте по делу Locher v. New York (1905) постановил, что Конституция не допускает вмешательство штата в право работника свободно заключить контракт с работодателем. Штат не вправе отнимать работу у работника на том основании, что условия контракта слишком плохи для работника. Право работника заключать такой договор, который он согласен заключить, было объявлено фундаментальным и конституционным. И лишь в 1937 г. в решении по делу West Coast Hotel v. Parrich Верховный суд аннулировал решение Locher v. New York и установил, что штат может регулировать договорные отношения между работником и работодателем.
По смыслу трудового законодательства работник выступает привилегированной стороной, которой гарантируются условия (привилегированный минимум), от которых можно отступать лишь в сторону их улучшения для работника. Договоры (коллективные соглашения) о труде подчинены принципу in favorem, который здесь означает, что договор не может ухудшать положение работника по сравнению с законом. Следует подчеркнуть: все, что улучшает его положение, устанавливается благодаря свободе договора. В этом состоит правовой компонент трудового законодательства, однако он действует в отношении квалифицированной рабочей силы, и при условии, что спрос на нее превышает ее предложение.
Трудовые отношения непосредственно регулируются не столько законом, сколько коллективными договорами, имеющими силу закона (применяется та норма, которая ставит работника в лучшее положение). Сторонами договоров являются коллективы работников и объединения работодателей (предпринимателей), трудовой коллектив и предприниматель. Закон предусматривает эти договоры как источники трудового права. При этом коллективное соглашение о труде не может ухудшать положение работника в сравнении с законом, а индивидуальный трудовой договор — положение, гарантированное законом и коллективными договорами.
Трудовое законодательство вводит новый вид субъектов договорных отношений — трудовой коллектив, вступающий через своих представителей в коллективные переговоры и заключающий коллективные договоры. Трудовые коллективы и профсоюзы — это такие субъекты переговорных и договорных отношений, которым работодатели уже не могут диктовать условия, а коллективы и профсоюзы могут. (Профсоюзы в США были легализованы Актом Вагнера лишь в 1935 г., а до этого к ним применялось антитрестовское законодательство). Такое их положение определяется тем, что трудовое законодательство гарантирует «право» на коллективные трудовые споры, включая «право на забастовку» как способ разрешения этих споров. Смысл забастовки в том, что работодатель не вправе уволить бастующих и нанять других работников, если забастовка не признана незаконной. С юридической точки зрения — это силовое, монополистическое ограничение свободы предпринимательства. Правда, «из соображений соразмерности», признается и право предпринимателя на «оборонительный локаут» — приостановление работы предприятия в ответ на забастовку. Здесь так же нужно отметить, что трудовое законодательство не признает свободу предпринимательства в том смысле, что предпринимателю для закрытия предприятия требуется законное основание.