Однако на этом красота кабинетной иллюзии, работающей лишь на бумаге, и заканчивается. Вследствие того, что в виде устроенных структурных позиций, компанией активированы вожделенные аховые цели к высокому благосостоянию и престижу. А они – либо захватываются, либо даруются. И лишь во втором случае на позиции может оказаться некто, хоть как-то ратующий за авангардные результаты, прежде всего, а не озабоченный деньгами и властью.
Да, для кого-то пакет акций компании знаменует собой участие в управлении ею, и, благодаря развитию данным качеством, в создаваемой прибыли. Но когда элементом управления заделывается структурное подразделение – вперёд прочих до удельных долей доберутся те, кто рассматривает их сродни сугубо или главным образом ещё деньгам в другом азартном обличье оных.
Прежде задействования топового мотивационного пакета, партнёрского освоения желанной будущности, пребыванию в должности надлежит уже вовсю выступать – не руководством структурным подразделением, а управлением достижением цельных, насущных результатов. При каком раскладе на должность нельзя замахнуться без ценных профессиональных успехов выдающегося свойства. И лучше, если к ним приводит уже именно служение компании. Поэтому до введения развёрнутой мотивации необходимо соотнести руководителей с конкретными сквозными результатами в их непрерывных существенных улучшениях: ценность вверх, издержки вниз. Так появляются настоящие управляющие начальники, совместно с упразднением Гордиева узла проблем администрирования тучных структурных подразделений.
В отсутствие же развитого управления, пытаясь уберечься теперь от разгула других интересов и страстей, а с ними: корысти, жадности, тщеславия, компания вынуждена наделять, неистово манящими к себе, структурными позициями – навскидку преимущественно доверенных лиц. Эти свои, от стечения иерархии поручителей – в основном изначально преданы компании. Есть среди них и те, кто за счёт развитой внутренней профессиональной мотивации отметились, даже легендарным, стремлением достичь высоких результатов в сопричастности делу компании. Однако немало в числе номенклатурных своих и прилежных администраторов, не мудрствуя процветающих от функциональной интеграции. Но далее уже становится неважно, каким кто был из многообразия ставленников раньше. Потому как впредь, чтобы значится при общем деле, все они должны особливо обслуживать структуру, преуспевая администрированием своего подразделения.
Интерес надувания пузыря структуры уже насаждается как первоначальный всем преданным своим. Между ними разгорается соревнование за обладание самой внушительной структурой. Новоявленные отделы рекордсменов надувательства на глазах разбухают в департаменты, а то и главки. И именно перед такими достижениями благоговеет иерархия. Притом что сама ощущает чрезмерность прирастания письменными компьютерными столами и столовыми очередями.
Компания пытается воспрепятствовать структурному «буму», закрывая приём на работу. Но всякий раз, отчасти преодолевая в себе синдром вахтёра, подвергается взрывному росту численности персонала, которому всегда находятся убедительные доводы. И надвигается тотальное администрирование, уже просто стимулирующее распространение других интересов. В которых доля, например, может мотивировать оглядеться, нельзя ли без ущерба владению ею заполучить ещё какую-нибудь долю? Или на перспективу, кто посущественнее имеет что предложить?..
При этом первейший для управления профессиональный интерес всё настойчивее исключается из дела. Он вырождается в обслуживающий другие возобладавшие интересы и внутреннюю борьбу. Или профессионал выдавливается вон, неудовлетворяющим интересам структурного подразделения, хотя признанно является в своём деле человеком успеха компании.
Руководящая практика через своих убыстряет вырождение дела, по сути, оказывающегося изолированным ею теперь от развития управления. Ибо система «своих» не может не приступить беспрестанно расширяться. Как следствие, всё более наслаивающиеся и пересекающиеся функции максимально сужаются, столбенея ещё одним парадоксом.