На фундаменте базовых свойств личности годится много что построить. Но сделать это может только сам человек, явив себя в итоге новыми результатами успеха. Их и желает организация, с успехом человека в ней.
Значит, должны прийти в движение личные Я-концепции работников. Поэтому реорганизации надлежит сработать так, чтобы каждый сотрудник сам, в трансформации своей «Должен», вызвал на себя и необходимое ему внешнее воздействие, помогающее внутренней перестройке. Через свой круг, в опоре на новую «Должен» и при поддержке организации.
Подлинную, ничем не ограниченную жизнь в организацию должны вдохнуть «Интеграторы» и «Предприниматели» (по классификации стилей менеджмента И.Адизеса Рис. 8). Но в ней уже засилье парализующих дело «Администраторов», лишающих организацию жизненного манёвра. Причём не как-то злонамеренно.
Рис. 8 Развитие смежных, системных ролей
на модели стилей менеджмента И.Адизеса.
Пагубное администрирование является участью непросветлённых «Администраторов». Она уготована любой организационной форме, обнаружившей себя неготовой состояться управлением. Если так происходит, значит, вне слабой формы условия управления также отсутствуют. Посему всего лишь забуксовавшая на жизненном пути форма должна прекратить своё существование, как смахивающая на исчадье всего нежизнеспособного, не отличаясь от него в системном плане. И вести пропащую незрелость к «Смерти» придётся, не ведающим того, «Администраторам».
«Администраторы» честно трудятся во благо организации. Вот только действуют к тому чересчур формально в отсутствие управления, избегая перемен. И, как следствие, всё равно что оттаскивают организацию от блистания «Результативностью» и овладения «Долгосрочной перспективой». Но, утрачивая связь с ними, организация слабнет делом. Так и проявляется ползущее поражение дела «Старением».
Упадка «Старения» не знают новые организации, устремлённые к «Расцвету». А чурающиеся полноты жизни «Администраторы» видят расцвет для себя в агонии застойных состояний «Старения». К ним «Администраторы» и низводят дело, ударяясь в правила ограничений «Эффективности» «Краткосрочного аспекта», заодно насаждая ими против жизни исковерканную псевдореальность форменного существования хаоса.
Однако «Администраторов» можно продвинуть в сторону интеграции, а «Производителей» – к более яркой «Результативности» предпринимательства. Но только их собственной работой над собой, поставив личную перспективу каждого в зависимость от достигнутых новых качеств для организации.
Если и не переходя в верхний правый квадрат, «Администратор» должен решить для себя быть опорой «Интегратора». Преодолевший исходную предопределённость своей судьбы «Администратор», как бы снизу упирается плечом и толкает интеграцию вверх, а не стаскивает дело вниз. «Администратор» на более понятном «Производителям» языке вторит «Интегратору». Тем самым вся деятельность организации тянется вверх к безусловному успеху дела своей жизни сквозь время.
Конечно, обычно организации не занимаются корректировкой Я-концепции. И это плохая новость в условиях, когда компетенции массово не развиты. Как справедливо указывают Спенсеры, компании должны набирать людей с наличествующими базовыми компетенциями. Только их имеет смысл обучать навыкам и знаниям, нужным для конкретной работы.
Базовые компетенции уже имеют в своей основе мотив, свойство и Я-концепцию. От этого они сразу прогнозируют поведенческие действия и результаты работы.
Но что, если в период закладки базиса личности, развитие компетенций не происходит? Если в условиях широко распространившихся «викторинных» и «экспертных» систем оценки знаний, такая важнейшая компетенция, как «Ориентация на обслуживание клиента», например, по части фокуса на его потребностях, закрепляется на низших уровнях по моделям Спенсеров?
Что, если там, где и должен с ранних пор развиваться осмысленный деловой подход, ориентированный на клиента, того пытаются изъять и ограничить, заместив формальным проверяющим? От природы своей, ещё и не заинтересованным в успехе испытуемого, как обесценивающем проверяющего. Или машиной.
Таким образом блокируется развитие и значимой для бизнеса компетенции «Воздействие и оказание влияния». И целого ряда других компетенций в их взаимосвязанном развитии. А сами знания, сформированные вне развитых компетенций созидательного успеха, тяготеют к безыдейным, безжизненным состояниям. На их месте может оказаться даже неправильное знание, формально заученное к успешному прохождению, содержащего в себе ошибки, теста.