Краеугольный интерес, побуждающий руководителя по доброй воле привлечь «Клона» до возглавляемого масштабного дела, связан с претворением в жизнь какой-то трудной затеи. Интуитивное подключение «Клона» назревает к важному и ответственному предприятию, котирующемуся у руководителя точь-в-точь фактически или потенциально таковым. Но в остроте момента и на фазу стечения, вытекающих из него, щекотливых обстоятельств. В условиях же противоположного застоя, наоборот, происходит избегание «Клона», со всё одно «и нету больше общих тем», рефлекторным выдворением приблизительного настоящего кадра высокого полёта и воспрепятствованием появлению его внутри контактного окружения. Поэтому, будучи «Клоном» вышестоящего главы компании, руководитель организации - дочернего общества не может зафиксировать, а то и стабилизировать, значащееся за ней производное дело. Лучше не «сказками Шахерезады», зато неповторимой былью инноваций, оно постоянно должно продолжаться «пора-пора-порадуемся на своём веку», припеваючи пребываючи в ценном для компании развитии, ЗЫ, вдосталь управляемо или по случаю наугад запитанным, вот где собака зарыта, от цепной энергии «Клонов».
Но вот руководитель организации из состава холдинга не смог учесть особенности, обуславливающей «Клона» на службе. И от остепенения до солидного, никак заслуженного, «неужто, сударь, по карману Вам»-покоя (слегка перефразируя известных мушкетёров), зачеркнул шито-крыто, с большого ума другого, своего нижестоящего, «Клона», что будоражил непрерывную новизну организации, в наклёвывающихся результатах освоения стратегической перспективы. Вскоре заявленный руководитель, нежданно-негаданно обесценивший как себя в качестве «Клона» к главе фирмы, теряет должностную позицию кардбланжа состояться лидерством о топовый или коронный успех дела профессиональной мечты – ан не тут-то было, с годами все вместе, значится, увы, так и не достигнутые на круг бессменной бессвязной несведущности «кто есть ху».
Знающие «Советники», они же «Начальники», которых от неконтролируемой личной заданности предпочитают руководители, не более компетентны, чем равнодоступные своим нанимателям, прилежно взяться за дело, их «Подчинённые» по Структурному гороскопу. И всё-таки руководителя угораздит остановить небогатый выбор, в тартарары о святая простота на самому себе энергетическом «Начальнике». Постольку, поскольку ни хорошо ни плохо и ни шатко ни валко эксплуатируя структуру, не к месту забивая на то, что с её позиций, напротив, аккурат «Подчинённые» представляют руководителя. Но пожелай начинающий нарицательный управленец разобраться в этом и, не номинальным ни разу оттоль, с чувством, с толком, с расстановкой заручится любо-дорого ко всему усердием «Подчинённых», ему нужно проделать определённую работу над собой. Иначе «Подчинённые» уничижительно-пренебрежительно категорически не воспринимаются руководителем и оказываются словно в загоне.
«Подчинённому», и причём только в силу необходимости им быть (опорой существования закрепившейся отжившей двойственности), требуется руководитель для реализации препорученного дела. Потому что «Подчинённый» печётся когда придётся о вона как, не от хорошей жизни, сверху виднее, попытка не пытка, свершившимся фактом, намедни возложенном на него, «давальческом» деле, ну и по итогу «да будет так», опять же в духе управления руководителя. И тем самым связывает искомый успех, разрабатываемого дела, с вышестоящим руководителем. Обычно «Подчинённый» сам в состоянии вызвать насущное, исходя из целевых результатов, управление от головного руководителя. А если нет, то руководитель может переложить выбор на более опытного «Подчинённого». Но правомерный основной руководитель должен предоставить себя в продуктивную коммуникацию, через которую «Подчинённый» возьмёт, нужное ему, персонифицированное управление. Или же нужна прогрессивная организация дела на основе настоящих бизнес-процессов. С какой (не преминув воспользоваться данной книгой) каждый участник параллельно ведёт совместное дело, своим, и оттого не нуждается ни в чьём руководстве. Ведь тогда все уже со знанием дела управляют им, в системной ипостаси его руководителей.
«Подчинённый» и руководитель действуют в одной связке к взаимным результатам. Но именно на «Подчинённых» зачастую направлен гнев руководителей. Такого пошиба вышестоящие не отдают себе отчёта в том, что зрелищные, «пипл хавает» представления по распеканию доморощенной «нерадивости» есть признак отсутствия управления со стороны тех, кто красуется, тешит своё эго и упивается на них зарабатыванием дешёвого авторитета посредством поигрывания популистскими, безответными административными мускулами. При комфортном заме «Соратнике», однофигственно звёзд с неба не хватая возглавляемое им о ту пору, «под горшок»-заурядное, или, как говорят, классическое, направление фундаментального старообразия отстойной из рук вон правящей системы, не вызывало нареканий примерного «генерал-губернатора» ещё накануне. А теперь, под замом-«Подчинённым», то же самое «шаг влево, шаг вправо» раскоряченное направление, ни нашим ни вашим и ни туда ни сюда насаждаемого извне страхолюдного формата, фу-ты ну-ты(!), подвергается жёсткой, публичной критике несдержанного, местечкового руководителя. Великое дело исключительного потенциала неординарного открытия и возделывания широких просторов жизни находится под неуравновешенным руководителем в неописуемой беде.