Работники имеют право сомневаться в способности организации адекватно откликнуться на позволенную ей менее очевидную информацию о себе. Нормальным является волнение, что такая акция может обернуться чем-либо другим, а не участием организации в раскрытии потенциала работников к лучшей производительности труда и достойному его вознаграждению. Но, если организация заявляет именно это намерение к партнёрству в достижении обоюдного успеха, отказывать ей недоверием – значит обнажать уже свою неконкурентоспособность.
С одной стороны, организации правильно не подглядывать в психотипы, а опираться на управление компетенциями. Но не всегда оно уже доступно развитым для управления. И далеко не всегда прежним опытом организации уже проявлены требующиеся её делу компетенции.
Допустим, есть текущее состояние дела с присущими ему компетенциями, есть какие-то планы развития и даже требования от них к компетенциям. Но не устарело ли уже всё это?
Кто задаёт тон организации? Какими базовыми свойствами ограничено её определение? Сколь широко реализацией своего потенциала живут в организации провидцы, архитекторы, учёные? Идёт ли в организации процесс их замещения на более администраторов? Последние пока тоже могут творить, если в организации сохраняется ещё движущая сила лидерства «NT». Но, если эта сила неожиданно иссякнет, дело парализует администрирование организованной бюрократии.
Не выдыхается ли ещё лидерство интеграторов? Или «NT» уже задавлены администрированием? Удаётся ли оживить организацию, наделив свободой к действию сохранившихся в ней «NT»? А если нет, то почему этого уже не происходит?
Рис. 21 Неисчерпаемое богатство жизни гарантировано
по-разному устроенными к ней людьми.
Гордость за способность думать о деле лишь «от звонка до звонка» и умение сразу отключиться от работы с выходом из офиса зиждется на крайне большой «J»-составляющей в пропорции «J»/«P» психотипа. Если «J» осталась без «P», то чересчур разбалансированная «программа» (с коей высший путь развития и вовсе является жизненной необходимостью) в рассматриваемом сдвиге приводит к почти отсутствию собственных мыслительных поводов. Что и позволяет сразу переключаться на иное внешнее. Домашние заботы, например. Такой человек может забыть о работе хоть на два дня, хоть на три, хоть на месяц. И его работа, увы, не подразумевает наилучших результатов дела. Хуже того, исключает их в случае возможности начальствовать над ними.
Результаты выдающихся замыслов невозможно вменить в обязанность. Они прорастают только от внутреннего намерения их достичь. Это неуёмное желание, само собой реализующее себя в каждом действии. Как правило, необъявленно. Но влиятельный участник, лишённый претензии на амбициозный успех, бессознательно выхолащивает в деле любые созидательные усилия.
Налаживающимся состояться судьбоносными результатами неоспоримой, восхитительной жизни, дело должно овладевать, добивающимися его абсолютного успеха, профессионалами. Обрести дело жизни им удаётся благодаря развитой «P»-составляющей в психотипе (не обязательно, преобладающей). С ней профессионал опирается в деле на собственные интеллектуальные модели, сравнимые с системной решёткой или матрицей. Они и создают, по сути, непрерывную работу над искомым результатом. Это то, что не может остаться лежать на рабочем столе или иначе простаивать, дожидаясь следующего трудового дня. Соответственно, для такого творчества напрашивается свободный график, помогающий человеку органично вплести непрерывную работу в полноценную жизнь.
Представители всех психотипов различными соотношениями личностных свойств могут даже существенно отличаться своим подходом к тому или иному делу. Но из самой сути такой разницы получается, что укороченная рабочая неделя и свободный график в развитой дистанционной форме работы – должны быть принципиально иными организационными направлениями. И тогда лишь развитие по второму из них ориентировано к овладению судьбоносной перспективой. А действительное и повсеместное движение по нему обеспечивается только настоящим управлением, к которому направлена эта книга.